Osobno iskustvo: kako sam postao direktor trgovine s 25 godina i koje sam greške počinio
Njegov Rad / / January 07, 2021
Victor Hunanyan
Vodio je trgovinu u 25.
Tijekom studija na sveučilištu, na Fakultetu svjetske ekonomije, nisam radio. Nakon diplome zaposlio se kao menadžer u konzultantskoj tvrtki. Nakon dvije godine rada shvatio sam da ne postoje mogućnosti za profesionalni razvoj i rast u karijeri, pa sam odlučio dati otkaz.
Moj otac je u to vrijeme bio izvršni direktor organizacije koja se bavi trgovinom na veliko. Tvrtka je planirala otvoriti lanac maloprodajnih trgovina radi povećanja svojih distribucijskih kanala. Glavni tim već je bio formiran i u tijeku je potraga za direktorima prodajnih mjesta.
Odlučio sam predložiti svoju kandidaturu za ulogu voditeljice jedne od trgovina koja se trebala otvoriti u centru Jekaterinburg. Površina - 300 četvornih metara, tim od osam ljudi. Zapošljavanjem se bavio izvršni direktor. Obratio sam mu se, rekao mu o svojim namjerama i o svojoj spremnosti da uložim onoliko truda koliko je potrebno. Izvršni direktor jasno je rekao da je ovo mjesto ključno za trgovinu i moram biti spreman na činjenicu da ću, ako se ne snađem, morati biti zamijenjen. Složio sam se. Nakon ovog razgovora, sreli smo se s mojim ocem, još jednom razgovarali o mojim odgovornostima i radnim uvjetima.
Imajući samo teoretsko znanje o vođenju maloprodajne trgovine, postao sam direktor. Tada sam imao 25 godina.
Tijekom ovog rada stekao sam korisno iskustvo i, naravno, počinio brojne pogreške. Nazvat ću glavne i reći ću vam o ključnim poteškoćama s kojima sam se suočavao prilikom stjecanja vještina vođenja. Nadam se da ovo pomaže onima koji su na početku svog putovanja.
1. Obavljanje posla za zaposlenike
Primarni cilj mi je bio razumjeti sve procese u trgovini. Odlučio sam započeti s proučavanjem jedne od ključnih pozicija - blagajnice. Za ovo radno mjesto zaposlili smo jednog zaposlenika, a dok smo tražili drugog, ja sam stajao iza kase. To je također bio dobar način za učenje o kupcima i njihovim preferencijama.
Sve je ispalo kako je planirano. Naučio sam samopouzdano raditi na blagajni, istodobno probijati robu i voditi dijalog s kupcima - redovite posjetitelje već sam poznavao iz vida. Otkrila sam koju robu često kupuju i koja bi bila potražnja da je imamo na akciji. Promijenjeno mjesto kamera u trgovačkom podu, tako da se na evidenciji može vidjeti koje račune prima blagajna: bio je slučaj kada je kupac slučajno dao račun nominalne vrijednosti manje od očekivane.
Na isti je način neko vrijeme zamjenjivao trgovca. Shvatio sam principe oblikovanja narudžbi, detaljno proučio platforme na kojima je roba snimana.
Šest mjeseci kasnije osoblje je bilo u potpunosti formirano, što znači da sam trebao imati više vremena za strateške zadatke - na primjer, za rad s analitikom.
Ali to se nije dogodilo: nije bilo snage i želje da se nosim s ključnim pokazateljima trgovine, vratio sam se kući poput iscijeđenog limuna.
Stvar je bila u tome da čak i kad kolektivni je već bio formiran, nastavio sam raditi posao za linijske zaposlenike. Zamijenio sam je na blagajni, rasporedio robu, oblikovao narudžbe.
Naravno, u trgovini, dodatni par ruku nikad ne škodi. Štoviše, rad na svakom mjestu može se neprestano poboljšavati - tome sam uvijek težio. I na kraju sam se uhvatio kako razmišljam da izvršavam zadatke za svoje zaposlenike upravo zato što sam mislio: "Nitko ne može bolje od mene." I pogriješio je. Kad sam prestao preuzimati odgovornosti podređenih, trgovina nije prestala raditi. Naprotiv, mnogi su procesi postali učinkovitiji, jer je sada svatko od nas bio zauzet svojim poslom.
Zadatak upravitelja je organizirati rad zaposlenika, a ne izvršavati zadatke umjesto njih. U početku možete preuzeti sve sami kako biste temeljito razumjeli kako funkcionira rad poduzeća, ali glavno je shvatiti da je to privremeno. Inače možete brzo doći izgorjeti.
Čim sam to shvatio, počeo sam, kako i priliči menadžeru, postavljati zadatke zaposlenicima i nadzirati kvalitetu njihove provedbe.
2. Nedostatak kriterija za ocjenjivanje kandidata prilikom zapošljavanja
U početku sam bio samouvjeren i oslanjao sam se na intuiciju: mislio sam da razumijem psihologiju ljudi i u fazi razgovora mogao sam točno razumjeti koji je od kandidata pogodan za taj posao, a koji nije. Što je, naravno, bila pogreška.
Jednom intervju na upražnjeno mjesto došla je djevojka s velikim iskustvom, dobro izvedenim govorom i izvrsnim razumijevanjem zadataka. Govoreći o prethodnom mjestu rada, ležerno je primijetila da je dala otkaz jer je poslodavac negativno reagirao na činjenicu da joj je pozlilo. Tada sam stao na stranu djevojke: kako je to moguće, jer bolovanje postoji zbog čega postoji. Kao rezultat toga, radila je s nama samo šest mjeseci. Rastali smo se sa zaposlenicom iz istog razloga koji je imenovala na intervjuu: s vremena na vrijeme nije izlazila na smjenu nakon vikenda, navodeći kao razlog loše zdravstveno stanje. Kao blagajnica takva nedisciplina je neprihvatljiva.
Također u prvoj godini mog djelovanja jedan od ključnih trenutaka prilikom zapošljavanja jer sam imao iskustva s hranom. S vremenom sam prestao toliko pozorno paziti na ovo. Čak smo zaposlili zaposlenika koji nikada prije nije radio u maloprodaji. Tijekom razgovora, u fazi demonstracije trgovine, sve je ispitala s istinskim zanimanjem, postavila konkretna pitanja u vezi s postupkom kupnje. A izbor ovog kandidata bio je jedan od najispravnijih koji sam učinio na svojoj poziciji. Zaposlenik se popeo na ljestvici karijere i postao jedan od onih kolega koji su, zajedno sa mnom, donosili ključne odluke u životu trgovine.
Postupno, na temelju iskustva, razvio sam određeni popis kriterija za ocjenjivanje kandidata. Mjerni podaci varirali su ovisno o položaju, ali uglavnom sam obraćao pažnju na sljedeće:
- točnost (jeste li stigli na razgovor na vrijeme);
- urednost (svi su zaposlenici u kontaktu s kupcima, pa se izgled odražava na reputaciju trgovine);
- motivacija (razlozi za zanimanje za ovo radno mjesto: na primjer, ako je ovo blagajnik, tada voli komunicirati s kupci, a ako je administrator, onda više voli jasno graditi ne samo svoj rad, već i rad podređeni);
- osobne kvalitete (sposobnost izražavanja misli, komunikacijske vještine);
- razlozi za napuštanje prethodnog posla (je li kandidat mirno raskinuo s bivšim poslodavcem ili je došlo do sukoba);
- iskustvo na položaju ili želja da ga se dobije (ako je u svim ostalim točkama kandidat bio pogodan i vidjeli smo želju za suradnjom s nama, tada smo dali priliku);
- usklađenost sa zahtjevima zaštitarske službe (provjereno nakon razgovora).
To je dovelo do boljeg zapošljavanja, a fluktuacija osoblja praktički je nestala. U protekle tri godine promijenio se samo jedan administrator - jer je zaposlenik otišao na porodiljnom dopustu.
3. Ne preuzimanje odgovornosti
U početku smo imali osoblje spremačice. Dolazila je dva puta dnevno po satu, jer nije bilo smisla biti stalno u trgovini. Međutim, u slučajevima kada se razbila vreća mlijeka ili je kupac razbio staklenku kiselih krastavaca, blagajnice su morale obaviti čišćenje. To nije bilo dio njihovih izravnih odgovornosti, ali istodobno su bili odgovorni za naručivanje trgovačkog poda. A u jesensko-zimskom razdoblju, na primjer, čišćenje je bilo potrebno još češće.
Bilo mi je očito da odgovornosti čistačice mora se predati blagajnicima. Njihov radni dan bio je organiziran tako da se čišćenje prostorija moglo lako dodati rasporedu. Međutim, sumnjao sam: mislio sam da će, ako se naprave takve promjene, uspostavljeni procesi poći po zlu i to će utjecati na učinkovitost trgovine.
Odlučio sam se savjetovati s osobljem - i to je bila pogreška.
Ekipa je bila za napuštanje odvojenog mjesta čistačice. Administratori su naglasili da tijekom zapošljavanja položaj blagajnika ne podrazumijeva obvezu čišćenja. Stoga postoji rizik da se zaposlenici ne slože s takvim uvjetima i mi izgubit ćemo vrijedno osoblje. Također se bojao da blagajnici neće uspjeti pratiti svoje glavne zadatke. Blagajne same nisu željele preuzeti dodatne odgovornosti.
Bio sam siguran da su potrebne ove promjene i nisam mogao razumjeti zašto zaposlenici to nisu vidjeli. Odgovor je bio prilično jednostavan: ne bi trebali. Nisam imao dovoljno iskustva da shvatim: ovo je moje područje odgovornosti. Odlučivši se posavjetovati se s timom, želio sam podijeliti svoju odgovornost sa zaposlenicima, a to, vidite, nije baš svrsishodno.
Na kraju sam održao novi sastanak i objasnio da je odluka već donesena. Pozdravili smo se s čistačicom. Ispočetka blagajnice nisu bile baš sretne zbog svojih novih dužnosti, ali, naravno, zbog svojih plaćapa su nastavili raditi. Nakon nekoliko tjedana svi su se zaposlenici složili da je ova opcija puno logičnija. Sada su blagajnice spremnije počistile nakon slomljene staklenke džema, jer je to bio dio njihovih dužnosti i plaćeno.
4. Zanemarujući savjete podređenih
Tri godine nakon početka rada, trgovac i administrator predložio je da se dio skladišta pretvori u prodajni prostor i koristi kao odjel zdrave hrane. Bilo je izvedivo, ali činilo mi se da nije praktično. Financijski pokazatelji bili su ugodni, rad s proizvodom bio je savršeno organiziran. Nije mi bilo jasno zašto treba izvršiti takvu preslagivanje koja zahtijeva ulivanje novca. Odustao sam od ideje.
Otprilike godinu dana kasnije odlučili smo osvježiti unutrašnjost trgovine i napraviti malu popravci. Angažirali smo organizaciju koja se bavi dizajnom prodajnih prostora. A jedan od prvih prijedloga bilo je proširenje glavne dvorane na štetu dijela skladišta.
Nakon obnove, zahvaljujući povećanoj površini, uspjeli smo dodati novi odjel - "Korisni proizvodi", koji nam je pružio priljev novih kupaca i povećao lojalnost postojećih. U prvom mjesecu nakon promjena premašili smo ciljani prihod za 25%. Shvatio sam da je odgađanje tih promjena cijelu godinu bila pogrešna odluka - vrijedilo je saslušati zaposlenike.
Iz nekog sam razloga vjerovao da takve velike ideje poput organiziranja cijelog odjela trebaju dolaziti od vodstva. Ne.
Svaka ideja usmjerena na poboljšanje performansi mora se temeljito proučiti.
Pretpostavljam da ovdje možete pogriješiti ako slijedite sve savjete i sve primijenite idejekoje su izrazili vaši zaposlenici. Primjerice, ako je trgovina otvorena od 8:00, a blagajnice vam kažu da ujutro praktički nema kupaca i nude trgovinu otvoriti sat vremena kasnije, to je loša ideja. Ova inovacija zaposlenicima će dati više vremena za spavanje, ali neće imati koristi od prodajnog mjesta. Napokon, rani kupci, čak i ako ih je malo, znaju da mogu naletjeti na vašu trgovinu prije posla. A ako su dobili dobru uslugu, doći će vam i danju i navečer. Dakle, uz pomoć jutarnje kupnje možemo povećati broj vjernih kupaca.
Možda ne postoji univerzalna formula za razlikovanje dobrih savjeta od loših. Morate slušati sve ideje, ali pažljivo ih analizirati u smislu koju svrhu slijede. I implementirajte samo one usmjerene na razvoj vašeg poslovanja.
Šest godina obnašao sam funkciju ravnatelja. Prije šest mjeseci shvatila sam da sam učinila sve što sam mogla za trgovinu, postojala je želja da krenem dalje i pokušam sebe u novoj sferi. Trgovina nastavlja surađivati sa stalnim timom zaposlenika - a u nju također dolaze redoviti kupci, čiju smo odanost stekli tijekom godina.
Pročitajte također🧐
- Kako zadržati posao u pandemiji: osobno iskustvo vlasnika cvijeća iz Voronježa
- Osobno iskustvo: kako sam ljubav prema eclairima pretvorio u posao
- Osobno iskustvo: Zatvorio sam internetsku trgovinu