Kako bi se stvorili uvjeti za razvoj zaposlenika i zadržati najbolje

Čini se da je najudobniji i prirodan način izgraditi karijeru - je razvoj unutar tvrtke. Međutim, zaposlenici često lakše ući na tržište rada nego dobiti promaknuće u tvrtki. Kao rezultat toga, tvrtka je izgubiti vjerne i talentirane zaposlenike, a ima i potrošiti vrijeme i novac kako bi ga zamijeniti. Jasno nam je zašto se to događa i kako stvoriti tvrtka povoljno okruženje za razvoj.

Naravno, postoje situacije u kojima je zaposlenik jednostavno izgubili motivaciju i nije spremna nastaviti raditi u trenutnoj tvrtke. No, to je drugačiji slučaj.

Zašto je zaposlenik koji nosi dobro sa svojim zadacima i ima potencijal za rast, napušta tvrtku?

Začudo, postoji još puno tvrtki, gdje prijelazi nisu unutar dobrodošli, pa čak i zabrana na krivolova zaposlenika između odjela. Vrh „vještinu” - kada je priključen na razini politike. Kao rezultat toga, voditelji pokušavaju da se izbjegne konfliktnim situacijamaI radnici jednostavno nemaju mogućnosti za napredovanje. Talentirani zaposlenici odlaze, ali ostaju oni koji drže do svoje mjesto - često zbog nemogućnosti da se pronašli najbolji.

U tvrtkama u kojima nema oblici srijedu, odjel osoblje jednostavno ne stavljajte radnih mjesta u javnoj domeni za zaposlenike. To dovodi do činjenice da zaposlenici uče o slobodnim radnim mjestima samo na stranicama naći posao ili imaju izgled novog člana tima, to sigurno vodi do demotivation i najbolju njegu.

Kultura tajnosti uvelike doprinose vođe. Naravno, svaki menadžer je sretan da obavlja zaposlenik sve zadatke, i nije spreman da ga pusti. Strah je suočen s vlasništvo pronaći nove profesionalne pobjede. Stoga, menadžeri radije zaposliti obučeni stručnjaci s tržišta, a ne razviju svoje vlastite. Pod tim uvjetima, tvrtka ne stvara procese koji pridonose profesionalni razvoj zaposlenika.

Čak iu tvrtkama koje se fokusiraju na razvoj osoba s zaposlenika postoji bojazan da neće dobiti novu poziciju i tako pokvariti odnos s trenutnom vođa. A u stvari, to će tražiti zamjenu, a on može ostati bez posla. To je bolje za početak zatvorena traženje posla na tržištu i boravka u zoni udobnosti.

U tvrtki s CEO hijerarhijske strukture ponekad zatvara na sva pitanja zaposlenika transfera. A ponekad čak i donositi odluke bez znanja načelnika odjela. Takav pristup obeshrabruje linijskih menadžera i dovodi do skrivenih sukoba unutar tima. Budući da nametnuo zaposlenik je vjerojatno da bi netko želio izgraditi odnos.

Ako ne želite izgubiti talentirane zaposlenike i neka kulturu alata za unutarnji razvoj.

1. Osigurajte kao vrijednost zaposlenika napredovanja unutar tvrtke, te kontinuirano podržava proces.

2. Opišite prijelaz poslovnih procesa za zaposlenike. Da, to bi trebao biti korak po korak vodič od trenutka „tko da ide” prije „kako i tko stavlja ponudu za posao.” Važno je napraviti prijelaz jednostavno i razumljivo. Proces pruži mjesecima, što je rezultiralo gubitkom motivacije zaposlenika i njegovu brigu.

3. Postavite posao na interne web stranice, na društvenim mrežama, chat, napraviti tjedni newsletter putem e-maila i družiti plakate s radnicima u kuhinji.

4. Unesite pravilo koje se prvenstveno smatra internih kandidata za tu poziciju. Na primjer, tijekom prva dva tjedna otvorena pozicija nalazi unutar tvrtke.

5. Razviti matricu karijeru. Oni će pomoći i voditeljima (napraviti pravu procjenu), kao i drugi zaposlenici. Za potonje, to je orijentir: smjer u kojem se mogu razvijati i koja znanja i vještine trebaju posjedovati.

6. Pomoć u razvoju: provesti jedan-na-jedan sastanak koji zajedno s planom zaposlenika u karijeri.

7. Provesti proces obuke unutar društva, kada je radnik u roku od 2-3 mjeseci obavlja poslove u svojoj novoj ulozi. U slučaju postizanja rezultata seli na novu poziciju. U tom slučaju, moguće je da ostane u istom položaju, ako je posao bio različit od sadašnjih kandidata, a nije se nosi s problemima na novu razinu.

8. Razvijaju svoje menadžere ne samo kao dobar menadžer, ali kao trenera i mentora.

Često kažem da je osoblje nisu robovi, a oni uvijek imaju izbor: ostati unutar tvrtke ili biti razvijen u drugi. Ponekad je želja menadžera zadržati osoblje trenutnu ulogu u mnogočemu još uvijek vodi u njihovoj skrbi. Važno je da se uvijek pratiti motivacije zaposlenika i izgraditi otvoren odnos. Da, zaposlenik bi trebao biti u mogućnosti da dođu i kažu u glavu da on želi rasti. Takav odnos će vam pomoći da se osigura kontinuitet procesa i zadržati najbolje talente unutar tvrtke!