Stručnjak odjela za obuku i razvoj osoblja - besplatni tečaj Ruske škole menadžmenta, obuka, datum: 3. prosinca 2023.
Miscelanea / / December 07, 2023
Kako organizirati obuku na radnom mjestu? Koje alate i resurse koristiti za razvoj zaposlenika? Tečaj Specijalista za obuku i razvoj osoblja sadrži odgovore na ova pitanja. Učitelji praktičari podijelit će svoja iskustva i trenutne tehnike organiziranja procesa.
Konzultant za organizacijski razvoj, strateško i operativno upravljanje, obuku osoblja. Stručnjak za postavljanje poslovnih procesa.
Konzultant, stručnjak za područje formiranja kadrovske pričuve i procjene kadrova. Certificirani stručnjak natjecanja "Lideri Rusije". Koautor knjige “HR Praksa”.
Magistar psihologije, poslovni trener, stručnjak praktičar u području sustava nagrađivanja, upravljanja zapošljavanjem i optimizacije osoblja.
Korporativno sveučilište
• Mjesto Korporativnog sveučilišta (CU) u strategiji razvoja organizacije.
• Korporativno sveučilište, centar za obuku ili odjel za obuku – odabir poslovnog modela za vašu organizaciju. Vrijednost CG-a za poslovanje. Strategija i politika osposobljavanja (vanjski pružatelji i interni treneri). Principi i pokazatelji formiranja CG.
• Faze stvaranja.
• Dijagnoza trenutnog stanja u poduzeću. Ciljevi i ciljevi stvaranja CU.
• Definicije ciljnih skupina (objekata) obuke. Izbor oblika i metoda nastave. Odabir vanjskih pružatelja i internih trenera. Korporativne kompetencije kao temelj razvoja potreba za obukom. Razvoj sustava programa obuke, seminara i drugih CG obuka.
• Utvrđivanje doprinosa CG strateškom učinku poduzeća (evaluacija CG proizvoda, učinkovitost mentorstva linijskih rukovoditelja, razina stečenih znanja i vještina zaposlenika). Izrada akcijskog plana i proračuna za CG. Analiza daljnje učinkovitosti CG.
• Interni i eksterni PR i komunikacije u radu CG. Utjecaj na snagu HR branda poduzeća.
• Formiranje strukture, određivanje glavnih funkcija.
• CG organizacijska struktura. Glavne funkcije sustava upravljanja. Glavni oblici CG aktivnosti. Planiranje i upravljanje proračunom CG. Razvoj i implementacija korporativnih standarda obuke. Izrada dokumenata koji reguliraju djelatnost CG.
• Upravljanje timom.
• Voditelj KU. Privlačenje, zapošljavanje, prilagođavanje i ocjenjivanje zaposlenika CU. Sustav motivacije za CU stručnjake.
• Metodička podrška aktivnostima.
• Tehnologija formiranja metodološke osnove CG. Razvoj nastavnog plana i programa, programa obuke i materijala. Učenje na daljinu. Metode upravljanja znanjem, obrasci i metode izvješćivanja. Prilagodba zaposlenika. Uvodni trening. Mentorstvo. Obuka na radnom mjestu.
• Ključni čimbenici uspjeha.
• Kriteriji i čimbenici učinkovitosti treninga. Doprinos poslovnim rezultatima društva. Interni benchmarking, najbolja praksa, mentorstvo. Implementacija treninga rezultira u radu zaposlenika. Podrška prije i nakon treninga.
Razvoj modela kompetencija. Organizacija sustava zapošljavanja i prilagodbe osoblja. Procjena selekcije
• Razvoj modela kompetencija.
• Pristup temeljen na kompetencijama, upravljanje temeljeno na kompetencijama. Klasteri kompetencija. Struktura kompetencija. Primjeri kompetencija u ruskim tvrtkama i bankama.
• Organizacija sustava zapošljavanja i prilagodbe osoblja.
• Tehnologija zapošljavanja.
• Profil posla/slobodnog radnog mjesta.
• Izvori traženja kadrova: društvene mreže, head hunting, Executive search, regrutacija (masovno zapošljavanje), program “Refer a Friend”.
• Razgovor o kompetencijama u fazi odabira kandidata za tvrtku.
• Prilagodba. Vrste prilagodbe: korporativna, socijalna, profesionalna prilagodba.
• Program prilagodbe zaposlenika za probni rad. Uvod u položaj. Mentorstvo.
• Čimbenici koji otežavaju prilagodbu zaposlenika: različite vrijednosti i prioriteti, iznevjerena očekivanja, loš osobni kontakt, radni uvjeti, obim zadataka.
Mjesto ocjenjivanja u sustavu razvoja osoblja. Centar za ocjenjivanje. Kadrovska rezerva
• Mjesto ocjenjivanja u sustavu osposobljavanja i razvoja kadrova.
• Međuodnos sustava upravljanja – sustava motivacije – sustava osposobljavanja i razvoja.
• Svrhe provođenja procjene osoblja.
• Odabir postupka procjene ovisno o namjeni.
• Odabir kriterija za postupke ocjenjivanja.
• Zahtjevi za ekspertnu skupinu. Značajke motivacijskog ponašanja zaposlenika tijekom razdoblja ocjenjivanja. Komunikacija u ocjenjivanju. Informacijska podrška (PR) u poduzeću tijekom procjene i rada s otporom osoblja.
• Metode procjene kompetencija.
• Razgovori o kompetencijama: vrste, strategije, atributi dobrog intervjua. Koncept STAR primjera.
• Metoda 360 stupnjeva: faze provedbe, značajke izrade upitnika, interpretacija rezultata i pisanje izvješća.
• Centar za procjenu (Assessment Center).
• Ključna načela za provođenje centra za procjenu.
• Faze pripreme i provedbe centra za procjenu. Paket dokumenata za provođenje centra za procjenu.
• Razvoj programa centra za ocjenjivanje. Vrste vježbi koje se koriste u AC.
• Položaj promatrača i osnovne vještine promatranja.
• Zbrajanje rezultata postupaka ocjenjivanja.
• Tumačenje i korištenje rezultata ocjenjivanja zaposlenika u organizaciji. Vrste izvješća o procjeni.
• Povratne informacije o rezultatima procjene.
• Razvoj osoblja na temelju rezultata procjene. Donošenje upravljačkih i kadrovskih odluka: mogućnosti i rizici.
• Izrada individualnog plana razvoja (IDP) za zaposlenika.
• Kadrovska rezerva i upravljanje karijerom.
• Osnovne aktivnosti planiranja karijere i vrste kadrovskih kretanja. Faze ocjenjivanja i selekcije pričuvnika.
• Značajke razvoja kadrovske rezerve menadžera: prijelaz od stručnjaka do menadžera. Faze rada s rezervama.