Direktor ljudskih resursa - tečaj 65 500 rub. iz Ruske škole menadžmenta, trening, datum 28. studenog 2023.

dr. sc., savjetnik za upravljanje, obuku i razvoj osoblja. Posjeduje praktično iskustvo u razvoju i implementaciji HR tehnologija u maloprodaji.

Proračun za troškove osoblja
• Pojam proračuna, HR proračun.
• Vrste proračuna, osnovne tehnike i metode proračuna.
• Vrste troškova (rashoda) poduzeća.
• Proračun HR-a: lokalni, funkcionalni.
• Klasifikacija i broj osoblja, standardi rada.
• Razvrstavanje osoblja u kategorije i skupine.
• Popis i prosječan broj osoblja.
• Racioniranje rada, primjeri proračuna intenziteta rada u kadrovskom radu.
• Formiranje proračuna za plaće.
• Struktura troškova rada.
• Metode planiranja plaća: tradicionalne, izravne, normativne, po analogiji.
• Primjeri izračuna FZP različitim metodama.
• Planiranje bonusa u fondu plaća.
• Formiranje proračuna za odabir i prilagodbu kadrova, obuku i razvoj.
• Struktura troškova traženja i prilagodbe osoblja.
• Planiranje troškova selekcije tradicionalnim i izravnim metodama.
• Postupak formiranja proračuna za obuku i razvoj osoblja.
• Primjeri formiranja proračuna za obuku i razvoj osoblja različitim metodama.

Razvoj modela kompetencija. Organizacija sustava zapošljavanja i prilagodbe osoblja. Procjena selekcije
• Razvoj modela kompetencija.
• Pristup temeljen na kompetencijama, upravljanje temeljeno na kompetencijama. Klasteri kompetencija. Struktura kompetencija. Primjeri kompetencija u ruskim tvrtkama i bankama.
• Organizacija sustava zapošljavanja i prilagodbe osoblja.
• Tehnologija zapošljavanja.
• Profil posla/slobodnog radnog mjesta.
• Izvori traženja kadrova: društvene mreže, head hunting, Executive search, regrutacija (masovno zapošljavanje), program “Refer a Friend”.
• Razgovor o kompetencijama u fazi odabira kandidata za tvrtku.
• Prilagodba. Vrste prilagodbe: korporativna, socijalna, profesionalna prilagodba.
• Program prilagodbe zaposlenika za probni rad. Uvod u položaj. Mentorstvo.
• Čimbenici koji otežavaju prilagodbu zaposlenika: različite vrijednosti i prioriteti, iznevjerena očekivanja, loš osobni kontakt, uvjeti rada, obim zadataka.

Tehnologije ocjenjivanja
• Temeljni pristupi razvoju sustava ocjenjivanja. Pozicioniranje poduzeća na tržištu rada.
• Vrednovanje poslova: definiranje temeljnih pozicija i postupak vrednovanja poslova.
• Izbor metoda vrednovanja poslova: jednostavno rangiranje, integralna metoda, bodovna metoda s analizom ključnih faktora. Prednosti i nedostaci svake metode. Rasprava, izbor najprikladnije metode za tvrtku.
• Razvoj strukture plaća. Korištenje istraživanja tržišta rada.
• Određivanje optimalne cijene za poziciju. Optimalan omjer fiksnog i varijabilnog dijela nagrađivanja.
• Odabir kontrolne vrijednosti platne ljestvice za svako radno mjesto, određivanje širine platnog razreda, preklapanja razreda i optimalnog broja ocjena.
• Određivanje rasta plaća unutar raspona (razreda).
• Izrada plana revizije plaća. Primjeri izrade sustava stupnjeva (gradacija) za trgovačko-proizvodno poduzeće.

Razvoj bonus sustava. Sustav upravljanja učinkom. BSC Balanced Scorecard
• Razvoj ciljeva i KPI-a korištenjem BSC metodologije.
• Algoritam za razvoj učinkovitog sustava nagrađivanja. Izrada mape ciljeva poduzeća i BSC - uravnotežene tablice rezultata uzimajući u obzir uzročno-posljedične veze.
• Koje financijske pokazatelje želite postići? Razvoj ciljeva i pokazatelja komponente.
• Ciljevi i pokazatelji klijentske komponente.
• Koje interne poslovne procese treba unaprijediti.
• Izrada BSC tablice – uravnotežene tablice rezultata.
• Razvoj uravnoteženih tablica ciljeva i KPI za top menadžere kao osnove za ocjenu uspješnosti i nagrađivanje.
• Primjeri uravnoteženih tablica ciljeva i KPI za menadžere.
• Implementacija PM-a – upravljanje učinkom. Razvoj učinkovitog sustava nagrađivanja temeljenog na uspješnosti temeljenog na ključnim pokazateljima uspješnosti za glavne odjele (proizvodnja, prodaja).
• Osnovna načela sustava upravljanja učinkom – upravljanje učinkom.
• Određivanje učinka zaposlenika. Odnos između učinka i naknade.
• Tablice ciljeva i KPI za komercijalne odjele. Obračun uspješnosti i nagrađivanja na primjeru voditelja odjela prodaje.
• Tablice ciljeva i KPI za proizvodne odjele. Obračun učinka i nagrađivanja na primjeru voditelja radionice.
• 2 pristupa izradi tablica ciljeva. Koju odabrati. Prednosti i nedostatci.
• Tablice nagrađivanja temeljene na učinku.
• Razvoj učinkovitog sustava nagrađivanja pratećih odjela temeljenog na KPI-ju
• Algoritam za razvoj ciljeva i KPI-ja za prateće odjele.
• Formule za izračun % postignutih ciljeva i KPI. Primjer izračuna CSI indeksa internog zadovoljstva kupaca.
• Primjer izračuna učinka i naknade za direktora ljudskih resursa, voditelja ljudskih resursa, menadžera za zapošljavanje itd.
• Primjeri tablica ciljeva i KPI-jeva za prateće odjele: voditelj odjela nabave, glavni računovođa, voditelj odjela marketinga, IT, itd.
• Primjer izračuna naknade na temelju rezultata (KPI) i kompetencija.

Upravljanje promjenama u radu s kadrovima
• Ljudski potencijal i promjene: značajke percepcije i razvoja.
• Teorija generacija u kontekstu komunikacije i rada s promjenama.
• Otpor promjenama. Sukobi prilikom implementacije promjena. Prevencija i prevladavanje.
• Spremnost na promjene na razini poduzeća. Stvaranje okruženja promjene.
• Učinkovito provođenje promjena.
• Uključivanje u proces razvoja promjena. Agenti promjena.
• Modeliranje promjena, pilot projekti. Procjena učinkovitosti promjena. Zamke statistike i vrednovanje rezultata.
• Plan za podršku promjenama među generacijama. Iskustvo tvrtke.
• Kaskadno spajanje informacija o promjenama. Trening menadžmenta.
• Procjena učinkovitosti provođenja promjena. Značajke provođenja anketa.
• Matrica komunikacija i alata za podršku promjenama.
• Stvaranje učinkovitog komunikacijskog okruženja. Principi izgradnje učinkovite komunikacije: jezik, kanali, forma, vrijeme.
• Komunikacijska matrica pri provođenju promjena.
• Odabir i implementacija ključnih HR alata koji podržavaju sustav promjena (obuka i razvoj, kadrovska rezerva, materijalna i nematerijalna motivacija).