Voditelj ljudskih resursa. Razina 1. — stopa 23990 rub. od specijalista, edukacija, Datum: 28.11.2023.
Miscelanea / / November 29, 2023
Radionica udovoljava uvjetima stručnog standarda “Specijalist upravljanja ljudskim potencijalima”, odobren. naredbom Ministarstva rada Ruske Federacije od 09. ožujka 2022 broj 109n.
Sustavan pristup upravljanju osobljem u okviru strategije organizacije je prednost ovog predmeta. Uspješna kombinacija proučavanja temeljnih pitanja upravljanja kadrovima i ovladavanja svim suvremenim tehnologijama ključ je briljantnog, cjelovitog znanja koje ćete dobiti na tečaju.
Detaljno ćete se upoznati sa sustavima regrutacije i prilagodbe kadrova, od profesionalaca dobiti alate za analizu i opis pozicija te definiranje modela kompetencija. Naučit ćete osposobljavati i razvijati kadrove, formirati i pripremati kadrovske rezerve. Upoznat ćete se s učinkovitim metodama procjene osoblja, pitanjima materijalne i nematerijalne motivacije osoblja, kao i sa suvremenim trendovima u području naknada i nagrađivanja osoblja.
Nastava se odvija na interaktivan način, uz poslovne igre i praktično rješavanje problema, što pomaže u razvoju i učvršćivanju potrebnih vještina.
Tečaj je namijenjen stručnjacima za upravljanje kadrovima, HR menadžerima, voditeljima specijaliziranih strukturnih odjela i drugima slušatelji koji žele unaprijediti svoje vještine u upravljanju ljudskim resursima poduzeća, bez obzira na njihov oblik vlasništvo.
Program je prilagođen zahtjevima stručnog standarda „Specijalist za upravljanje ljudskim potencijalima“.
U upravljanju kadrovima visoke rezultate možete postići samo digitalizacijom poslovnih procesa, korištenjem suvremenih tehnologija i digitalnih rješenja (HR Tech). Najrašireniji alati su 1C proizvodi (1C: Upravljanje plaćama i osobljem 8 drugih proizvoda platforme 1C: Enterprise)
Ovaj tečaj preporučuje Estaff!
Ovaj tečaj je odobren i preporučen od strane Udruge kadrovskih konzultanata!
-Provesti dijagnostiku organizacije (analiza organizacijske strukture, analiza strategije organizacije, analiza organizacijske kulture)
-Izraditi opis poslova i razviti modele kompetencija za zaposlenike organizacije
-Razviti sustav traženja i odabira kadrova u organizaciji, te procijeniti njegovu učinkovitost
-Koristiti različite metode procjene osoblja
-Razviti sustav za procjenu i certificiranje osoblja
-Suvremene tehnologije upravljanja ljudskim resursima
- Metode privlačenja i odabira osoblja
-Ciljevi i zadaci prilagodbe novih zaposlenika
- Metode ocjenjivanja i certificiranja osoblja
-Vrste, metode i principi učinkovitog osposobljavanja osoblja
- Sustavi motivacije i poticaja osoblja
Pozicija: nastavnik u Centru za specijalističku obuku pri MSTU. N. E. Bauman, psiholog, bojnik policije u pričuvi
Učitelj praktične nastave, certificirani stručnjak u području upravljanja osobljem, član Nacionalnog sindikata kadrovskih službenika Rusije. Predavač kolegija o upravljanju ljudskim resursima i mekim vještinama (samoupravljanje). Iskusni HR stručnjak, HR direktor, karijerni trener, stručnjak za učinkovitu komunikaciju i analizu poslovnih procesa uzimajući u obzir rizike povezane s osobljem. Više od 10 godina iskustva u upravljanju osobljem, više od 20 godina predavanja iz samorazvoja i psihologije.
Irina Aleksandrovna diplomirala je psihološki i socijalni rad na Državnom sveučilištu u Sankt Peterburgu i diplomirala na specijalizaciji 19.00.01 “Psihologija ličnosti”.
Radi kao HR-business partner u nekoliko malih i srednjih tvrtki. Razvija i provodi transformacijske procese u HR službama organizacija, uključujući razvoj lokalne regulative HR aktivnosti, sistematizira poslovne procese vezane uz ljude, razvija programe prilagodbe, motivacije i obuke zaposlenici. Primjenjuje integrirani pristup rješavanju problema upravljanja ljudskim resursima: traženje i odabir kandidata, opis funkcionalne odgovornosti ključnih zaposlenika, vođenje strateških i coaching sesija za menadžeri.
Irina Aleksandrovna je autorica brojnih publikacija iz područja organiziranja aktivnosti kadrovske službe, savjetovanja o karijeri, zadržavanja emocionalno blagostanje menadžera, izgradnja konstruktivne komunikacije u radnim odnosima, uključujući uzimanje u obzir slobodnjaka situacije. Redovito nastupa kao govornik na konferencijama i forumima (EdKrunch Ural, II forum “Budućnost počinje danas”). U 2018. godini osvojio je Sverusko natjecanje nazvano po. L. S. Vygotsky (Zaklada Rybakov).
Irina Aleksandrovna razvija programe obuke “Sigurnost osoblja”, “Učinkovita pisana komunikacija”, “Rad i igra - igrica za ljudske resurse”, “Protubrana” manipulacija”, “Upravljanje sukobima”, “Sigurno ponašanje u opasnoj situaciji”, “Prevencija emocionalnog sagorijevanja”, “Pregovaranje s teroristima tijekom uzimanja talaca” i tako dalje. Također joj se obraćaju za pomoć na saveznoj razini: 2019. razvila se zajedno s Uralskim federalnim sveučilištem (UrFU, Jekaterinburg) online tečaj “Osobna sigurnost” za saveznu platformu “Otvoreno obrazovanje”.
Na njezinoj nastavi učenici uče sustavno promatrati svoje aktivnosti i rad odjela ili tvrtke. Također dobivaju algoritme za prevladavanje psiholoških barijera i osobnih ograničenja, što im poboljšava kvalitetu života. Učenici stječu komunikacijske vještine koje im pomažu u postizanju uspjeha u bilo kojoj profesiji i području djelovanja. Nakon što ste završili obuku pod vodstvom Irine Alexandrovne, naučit ćete kako izgraditi svoju karijeru i život, kako se nositi s emocije i prevladati tjeskobu, kako učinkovito postaviti ciljeve i pregovarati, kako motivirati sebe i druge i mnogo, mnogo više.
Učitelj praktične nastave, certificirani stručnjak u području upravljanja osobljem, član Nacionalnog sindikata kadrovskih službenika Rusije, autor brojnih publikacija o temama upravljanje osobljem, radno zakonodavstvo i upravljanje kadrovskim evidencijama (uključujući u časopisima „Personnel Business“, „Labor Safety“ itd., na portalima „Consultant +“, Superjob.ru i tako dalje.); Kandidat pravnih znanosti, savjetnik za upravljanje ljudskim resursima.
“Ako čovjek troši novac na znanje, nitko mu ga neće uzeti. Najbolja investicija je u znanje.” Benjamin Franklin
Vodi zajednicu slušatelja i diplomanata – HR-klub “Specijalist”:
Olga Yurievna je diplomirala:
Profesionalno iskustvo (nastava, upravljanje osobljem) – više od 30 godina.
Direktor ljudskih resursa u trgovačkim, proizvodnim i uslužnim tvrtkama s funkcijama u svim glavnim područjima poslovi kadrovske službe (vođenje kadrovske službe, savjetovanje, coaching, radni sporovi i dr.) – više od 10 godine.
Nastavnik višeg stručnog i dopunskog obrazovanja – više od 20 godina.
Tečajevi koji se održavaju u sljedećim područjima:
Olga Yuryevna je programer mnogih vlasničkih tečajeva i seminara.
Tijekom 10 godina rada u Centru, Olga Yuryevna obučila je više od 7500 ljudi.
Jedinstvena kombinacija najvišeg profesionalizma, iskrenog prijateljstva i osobnog šarma - sve vas to čeka na satovima Olge Yuryevne!
Certificirani kadrovski stručnjak, nositelj certifikata o osposobljenosti za sukladnost standard struke “Specijalist za upravljanje ljudskim potencijalima”, ovlašteni stručnjak za procjenu osoblja.
Izvrstan profesor, praktičan kadrovik s više od deset godina iskustva u administrativnim i upravljačkim poslovima. Svetlana Vladimirovna ima diplome iz područja kao što su "Menadžment", "Psihološko i pedagoško obrazovanje", "Socijalna filozofija". Trenutno obnaša dužnost voditelja odjela za upravljanje kadrovima centra za pomoć pri zapošljavanju.
Tijekom svog rada u Centru, Svetlana Vladimirovna obučila je više od 1000 ljudi.
Svetlana Vladimirovna nije od onih koji mirno sjede, stalno je privlače nova saznanja. Na primjer, bila je sudionica konferencije TECH WEEK u Skolkovu o inovativnim tehnologijama za rješavanje poslovnih problema, posebno izložbe o novim metodama upravljanja i HR Tech.
Profesionalni i učiteljski talenti Svetlane Vladimirovne omogućuju joj da predaje tečajeve o upravljanju osobljem i uredom na svijetao i zanimljiv način. Zna stvoriti kreativnu i opuštenu atmosferu na nastavi. Polaznike ovog talentiranog učiteljskog studija odlikuje bogato znanje i želja za radom i usavršavanjem!
“HR službenik godine 2021” u kategoriji “Šampion u praćenju promjena zakona”.
Modul 1. Što je sustav upravljanja osobljem u modernoj organizaciji (4 ak. h.)
- koncept, misija
-životni ciklus
-organizacijska struktura i resursi poduzeća
-koncept, evolucija koncepata upravljanja ljudskim resursima
-zadaci i funkcije upravljanja kadrovima
-norma upravljivosti
-radne funkcije (u skladu sa standardima struke)
-Područja odgovornosti
- temeljne kompetencije i uloge (konstruktivne i nekonstruktivne).
-zaštita prava radnika od strane Kadrovske službe, protivljenje upravi poduzeća
-nepostojanje plana rada Kadrovske službe
-niska vlastita korporativna kultura u pogledu vremena i kvalitete izvršenja kadrovskih odluka.
- strast prema procesu (uredski rad), nepažnja prema rezultatima (glavni ciljevi tvrtke (tzv. "lažni ciljevi")
1. faza. Definiranje životnog ciklusa organizacije (poslovni slučaj)
Faza 2. Određivanje vrste organizacijske strukture poduzeća (radionica)
Faza 3. Sastavljanje popisa organizacijskih resursa (rasprava)
Faza 4. Formuliranje koncepta upravljanja kadrovima u organizaciji (rasprava)
Faza 5. Sastavljanje popisa upravljačkih funkcija (rasprava)
Faza 6. Određivanje norme upravljivosti (test)
Faza 7. Definiranje konstruktivnih HR uloga (radionica)
Faza 8. Izrada popisa radnih funkcija HR-a u skladu sa standardima struke (rasprava)
Faza 9. Izrada opisa poslova za HR (radionica)
Modul 2. Kako koristiti HR marketing u traženju, privlačenju i odabiru kandidata za slobodno radno mjesto (struka, specijalnost) (4 ak. h.)
-zadaci i korak po korak algoritam za odabir osoblja
-formiranje uvjeta za upražnjeno radno mjesto (struka, specijalnost), određivanje kriterija za odabir
- odabir optimalne tehnologije odabira kadrova: regrutiranje, ekskluzivno traženje, lov na glave, preliminiranje
-pretraga u internim izvorima: baza podataka, umrežavanje, regrutiranje preporuka itd.
-značajke pretraživanja u vanjskim izvorima informacija: tražilicama i informacijskim izvorima za privlačenje kandidata (specijalizirane radne stranice, društvene mreže, korporativna web stranica tvrtke itd.), reklamni događaji, rad s osobljem agencije itd.
- korištenje HR marketinških alata, SMM za traženje osoblja
-svrha sastavljanja sadržaja oglasa za slobodno radno mjesto
- uzimajući u obzir ciljanu publiku za oglas
- format oglasa ovisno o kanalu plasmana
- masovna selekcija i regionalna selekcija
- izbor top menadžera
- izbor rijetkih stručnjaka
Faza 10. Razvoj korak po korak algoritma za odabir osoblja (radionica)
Faza 11. Izračun prosječnog broja zaposlenih (radionica)
Faza 12. Izračun stope fluktuacije osoblja (poslovni slučaj)
Faza 13. Izrada obrasca i ispunjavanje prijave za odabir (radionica)
Faza 14. Utvrđivanje optimalne tehnologije selekcije kadrova (radionica)
Faza 15. Sastavljanje popisa vanjskih i unutarnjih izvora privlačenja kandidata (radionica)
Faza 16. Određivanje najučinkovitijih izvora opskrbe organizacije osobljem (poslovni slučaj)
Faza 17. Navođenje uvjeta za pisanje natječaja (rasprava)
Faza 18. Pisanje oglasa za slobodno radno mjesto (radionica)
Modul 3. Kako ocjenjivati udovoljavanje kandidata uvjetima za upražnjeno radno mjesto (struka, specijalnost) (4 ak. h.)
-dobivanje podataka o kandidatu iz različitih izvora
-provjera podataka o kandidatima za slobodna radna mjesta (pisma preporuke, obrasci za prijavu)
- procjena portfelja kandidata
-analiza različitih vrsta životopisa kandidata (CV)
- proučavanje propratnog pisma
-uzimajući u obzir potencijalne čimbenike rizika
-struktura poslovnog razgovora
-formati (telefonski intervju, osobni sastanak, video intervju / Skype intervju itd.)
- vrste intervjua (prema kompetencijama, biografski, situacijski, projektivni i dr.)
-stručno i psihološko testiranje kandidata za upražnjena radna mjesta
- utvrđivanje odnosa između razine kvalifikacije i motivacije kandidata
-prekvalificirani-prijavitelj
Faza 19. Izrada korak po korak algoritma za odabir kandidata za slobodno radno mjesto (radionica)
Faza 20. Određivanje optimalnih faza selekcije kandidata (radionica)
Faza 21. Formuliranje popisa potencijalnih čimbenika rizika (rasprava)
Faza 22. Ispunjavanje mreže za pregled životopisa (poslovni slučaj)
Faza 23. Analiza životopisa kandidata i odabir najboljeg prema specifičnim parametrima radnog mjesta (poslovna igra)
Faza 24. Određivanje potreba ciljane publike (poslovni slučaj)
Faza 25. Razvoj strukture poslovnog razgovora (diskusija)
Faza 26. Vođenje telefonskog razgovora (igra uloga)
Faza 27. Utvrđivanje odnosa između razine kvalifikacija i motivacije kandidata (rasprava)
Faza 28. Osnovna pravila za testiranje kandidata (radionica)
Faza 29. Određivanje vrste pitanja za različite faze intervjua (radionica)
Modul 4. Kako donijeti odluku o zapošljavanju kandidata i ocijeniti učinkovitost selekcije (4 ak. h.)
-projektivne tehnike
- metode slučaja (kušanje slučaja)
- test otpornosti na stres
-kriteriji odlučivanja: želi-može-upravljati-sigurno
-zakonska ograničenja pri donošenju odluka
-ciljevi i sadržaj ponude za posao
-1S
-E-osoblje
-Huntflow i druge aplikacije
- korištenje AI tehnologija i usluga (Robot Vera, itd.)
- rokove za zatvaranje radnih mjesta
- trošak troškova
-usklađenost kandidata s uvjetima natječaja
Faza 30. Utvrđivanje potencijalnih čimbenika rizika projektivnim tehnikama (radionica)
Faza 31. Korištenje slučajeva pri ocjenjivanju kandidata (radionica)
Faza 32. Utvrđivanje pouzdanosti informacija (rasprava)
Faza 33. Formuliranje specifičnosti vođenja stres intervjua (rasprava)
Stadij 34. Postupak donošenja odluke o zapošljavanju kandidata: voljan-mogu-sigurno upravljati (poslovni slučaj)
Stadij 35. Određivanje područja odgovornosti HR menadžera u sustavu selekcije osoblja (radionica)
Faza 36. Procjena učinkovitosti odabira osoblja (u smislu vremena, troškova i usklađenosti kandidata sa zahtjevima natječaja) (radionica)
Modul 5. Kako organizirati proces prilagodbe/uključivanja osoblja (4 ak. h.)
- pojam i rokovi ispitivanja
- kriteriji za uspješno polaganje ispita
- tehnologija donošenja odluka o polaganju ispitnog roka
-pojam, ciljevi, vrste prilagodbe
-faze, metode, alati i osobe odgovorne za proces prilagodbe
-programe prilagodbe za različite kategorije zaposlenika
-cilj
-stvarnost
- mogućnosti
-staza
-ignoriranje plana adaptacije i izvješća
-nedostatak specifičnih pokazatelja uspješnosti
-nepružanje povratne informacije novom zaposleniku
Stadij 37. Značajke testa zapošljavanja (rasprava)
Stadij 38. Popis vrsta prilagodbe novih zaposlenika (rasprava)
Stadij 39. Određivanje optimalnih programa prilagodbe za različite kategorije zaposlenika (poslovna igra)
Stadij 40. Algoritam za proces prilagodbe (rasprava)
Faza 41. Formuliranje kriterija za uspješno završeno razdoblje prilagodbe (rasprava)
Faza 42. Određivanje područja odgovornosti HR menadžera u sustavu adaptacije osoblja (radionica)
Stadij 43. Rješavanje slučajeva kadrovske adaptacije (poslovni slučajevi)
Modul 6. Kako organizirati i provesti ocjenjivanje i certificiranje osoblja (4 ak. h.)
-pojam i zadaće procjene kadrova
-vrste ocjenjivanja
-alati za procjenu zaposlenika
-specifičnost
-mjerljivost i ostvarivost
-relevantnost, dostupnost resursa
- izvjesnost u vremenu
-izrada plana procjene osoblja u skladu s ciljevima organizacije
- dodjela grupa osoblja za provođenje procjena
- određivanje parametara i kriterija za ocjenu osoblja
- zbrajanje i donošenje odluka na temelju rezultata ocjenjivanja
-pojam i vrste kompetencija
-pokazatelji ponašanja za procjenu kompetencija
-razvoj profila pozicije/specijalnosti za ocjenu određenog zaposlenika
Faza 44. Formuliranje zadataka procjene osoblja (rasprava)
Faza 45. Određivanje vrsta procjene osoblja (rasprava)
Faza 46. Popis alata za procjenu zaposlenika (rasprava)
Stadij 47. Izgradnja modela postavljanja ciljeva za procjenu osoblja (poslovni slučaj)
Stadij 48. Formuliranje ciljeva SMART metodom (poslovna igra)
Faza 49. Identifikacija kategorija osoblja za ocjenu (radionica)
Faza 50. Utvrđivanje pokazatelja i kriterija za ocjenu osoblja (rasprava)
Faza 51. Razvoj algoritma korak po korak za postupak procjene osoblja (rasprava)
Faza 52. Formuliranje strukture modela korporativnih kompetencija (rasprava)
Stadij 53. Izrada profila pozicije/specijalnosti za procjenu određenog zaposlenika (radionica)
Modul 7. Kako analizirati rezultate ocjenjivanja (4 ak. h.)
-postupak i tehnologija za certificiranje u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije
- procjena dinamike proizvodnosti, intenziteta i učinkovitosti rada na radnom mjestu sa korištenje upravljanja prema ciljevima (MBO), upravljanje učinkom (PM), korištenje KPI-ja / KPI-ja u -procjena osoblja
- “cirkularna metodologija” / “360 stupnjeva” za procjenu kompetencija i provođenje centra za procjenu / AC
-matrica ocjenjivanja/certifikacije
-Gaussova krivulja normalne distribucije za analizu rezultata procjene osoblja
-analiza rezultata ocjenjivanja osoblja
-organizacijska potpora aktivnostima procjene osoblja
- informiranje osoblja o rezultatima procjene
-pripremu prijedloga osposobljavanja i usavršavanja zaposlenika na temelju rezultata ocjenjivanja
- nedosljednost sustava procjene zrelosti poduzeća
- nepovezanost ocjenjivanja sa sustavom materijalne i nematerijalne motivacije
- nesposobnost voditelja da provedu posttestni razgovor
Stadij 54. Odabir optimalne metode procjene osoblja, uzimajući u obzir ciljeve organizacije (radionica)
Faza 55. Izrada individualnog plana procjene zaposlenika (poslovni slučaj)
Faza 56. Izračun ponderirane prosječne ocjene (metoda 360 stupnjeva) (radionica)
Faza 57. Razvoj matrice procjene/certifikacije (poslovni slučaj)
Faza 58. Priprema prijedloga za razvoj zaposlenika na temelju rezultata ocjenjivanja (poslovna igra)
Faza 59. Izrada preporuka o najčešćim pogreškama i poteškoćama u provedbi postupka procjene osoblja (rasprava)
Modul 8. Kako izgraditi korporativne T&D sustave za razvoj i motivaciju zaposlenika (4 ak. h.)
-ciljevi i vrste treninga
-koristi i troškovi obuke osoblja
- specifičnosti obrazovanja odraslih i tehnološke inovacije u poslovnom osposobljavanju, koncept “aktivnog učenja”
-analiza i utvrđivanje potreba za obukom za skupine osoblja u skladu s ciljevima organizacije
-izrada planova i izbor organizacijskog oblika izobrazbe (interni, eksterni)
-analiza tržišta obrazovnih usluga i potreba organizacije za usavršavanjem kadrova
-obuke (poslovna obuka, cross-edukacija, itd.)
-poslovne i role-playing igre, gamifikacija
-kaskadni trening
- sustav učenja na daljinu (e-learning, webinar, telekonferencija) itd.
-reakcija
-Provjera znanja
- promjena ponašanja
-proizlaziti
Faza 60. Formuliranje koristi i troškova obuke (poslovna igra)
Faza 61. Utvrđivanje specifičnosti obrazovanja odraslih (radionica)
Faza 62. Sastavljanje popisa tehnoloških inovacija u poslovnom obrazovanju (rasprava)
Faza 63. Razvoj algoritma korak po korak za obuku i razvoj osoblja (rasprava)
Faza 64. Izrada plana obuke osoblja (rasprava)
Faza 65. Provođenje brze analize okruženja za učenje kako bi se odredio optimalan izbor eksternog ili internog treninga (radionica)
Faza 66. Određivanje područja odgovornosti HR menadžera u sustavu osposobljavanja i razvoja kadrova (radionica)
Faza 67. Procjena učinkovitosti aktivnosti obuke osoblja u D. Kirkpatrick (poslovni slučaj)
Modul 9. Kako izgraditi sustav motivacije i stimulacije osoblja / C&B (4 ak. h.)
-pojam, značajke
-razlika između motivacije i stimulacije
-uloga motivacije u upravljanju kadrovima
-sadržajne (hijerarhija potreba A. Maslow, dvofaktorski model F. Herzberg, itd.)
-proceduralni (X-Y teorija D. McGregor, Teorija očekivanja V. Vroom, parametri unutarnje motivacije Hackmana i Oldhama itd.)
-materijalni, uvjetno materijalni i nematerijalni
-grupni i individualni
- mjere poticanja i stegovnog postupka
- nerazumijevanje zaposlenika za sustav motivacije (što je potrebno učiniti da bi se dobila nagrada)
- nedostatak mogućnosti da zaposlenik utječe na provedbu postavljenih zadataka
-stvaranje sustava poticaja s prenapuhanim zahtjevima
-nedostatak praćenja sustava motivacije
Faza 68. Formulacija obilježja motivacije osoblja (rasprava)
Faza 69. Izrada preporuka za primjenu suvremenih teorija radne motivacije u upravljanju kadrovima (radionica)
Faza 70. Određivanje vodeće vrste motivacije za rad prema A. Maslow (test)
Faza 71. Određivanje vrste motivacije za rad prema F.-ovom dvofaktorskom modelu. Herzberg (test)
Faza 72. Izračun parametara unutarnje motivacije prema Hackmanu i Oldhamu (radionica)
Faza 73. Određivanje vrste motivacije za rad prema V. Gerchikov (test)
Faza 74. Izrada preporuka za izgradnju sustava motivacije zaposlenika s različitim vrstama radne motivacije (radionica)
Faza 75. Rješavanje slučajeva za utvrđivanje vrste radne motivacije (poslovni slučajevi)
Faza 76. Sastavljanje popisa primjera različitih oblika i vrsta motivacije osoblja (rasprava)
Faza 77. Formuliranje popisa znakova pada zadovoljstva poslom (rasprava)
Faza 78. Sastavljanje liste razloga za demotivaciju zaposlenika (rasprava)
Faza 79. Formuliranje popisa tipičnih pogrešaka u razvoju sustava motivacije osoblja i preporuka za njihovo otklanjanje (rasprava)
Modul 10. Kako upravljati ponašanjem osoblja (društvena politika poduzeća) (4 ak. h.)
-koncept
-vrste korporativne kulture
-komponente
-autoritaran
-demokratski
-liberalan
-koncept
- faze rada
-strategije i pravila ponašanja u sukobu
-standardi korporativnog imidža
-simptomi slabe korporativne kulture
-znakovi jake korporativne kulture
Faza 80. Utvrđivanje vrste korporativne kulture (radionica)
Faza 81. Utvrđivanje odgovara li tip korporativne kulture organizacijskoj strukturi (rasprava)
Faza 82. Razvoj algoritma korak po korak za izgradnju korporativne kulture uzimajući u obzir ciljeve organizacije (rasprava)
Faza 83. Formuliranje misije poduzeća (poslovni slučajevi)
Faza 84. Određivanje stila vođenja (radionica)
Faza 85. Razvoj faza upravljanja sukobom (rasprava)
Faza 86. Formuliranje pravila ponašanja u sukobu (rasprava)
Faza 87. Određivanje optimalne strategije ponašanja u sukobu (test, igra uloga)
Faza 88. Formuliranje popisa strategija za uspješne HR-ove (rasprava)
Modul 11. Dodatni materijali