Zašto je rodna ravnopravnost važna, a vrijeme je da zaboravimo na zarađivače i čuvare ognjišta

Ksenia Babat i Tamara Kinunen kombiniraju svoju jedinstvenu stručnost u DEI (raznolikost, Equity/Equality & Inclusion) - kultura različitosti, jednakosti i uključenosti, o kojoj su napisao knjigu. Ovo je prva publikacija na ruskom jeziku koja sadrži informacije o tome zašto je važno uključiti ljude u rad iz različitih društvenih skupina i kako stvoriti psihološki sigurno i inkluzivno radno okruženje za svatko. Osim toga, stručnjaci objašnjavaju zašto je u suvremenom svijetu potrebno osloboditi se zastarjelih stereotipa i predrasuda.

Uz dopuštenje autora, objavljujemo ulomak iz knjige “Raznolikost. Uključenje, Ubrajanje. Ravnopravnost”, posvećenoj temi ravnopravnosti spolova. U ovom odlomku naučit ćete o prednostima rodne ravnopravnosti i koje prakse tvrtke već koriste kako bi pružile jednake mogućnosti muškarcima i ženama.

---

Tema rodne ravnopravnosti globalno zahvaća sve sfere života: od demografije i zdravstva do javne uprave i osobnog zadovoljstva životom. Iz fraze u duhu "mjesta žene za štednjakom" i "ako nisi služio, nije muško", uključujući i standard našeg života, razvoj gospodarstva i znanosti.

Rodna nejednakost negativno utječe na gospodarstvo. Žene rade 75% neplaćenih kućanskih poslova. I na to potroše od 3 do 6 sati, dok muškarci u prosjeku potroše od pola do 2 sata. A aktivnije sudjelovanje žena u gospodarstvu – odnosno u jednakom udjelu s muškarcima – može povećati globalni BDP za 12 trilijuna dolara (to je zajednička veličina dvaju najvećih gospodarstava – Sjedinjenih Država i Kine – u 2015.). U našoj bi zemlji, prema procjenama Ministarstva gospodarskog razvoja, povećanje sudjelovanja žena u gospodarstvu omogućilo rast BDP-a za 13-14% (14 trilijuna rubalja od 2019.).

Procijenjeno Svjetska banka, nejednaka plaća i opća nejednakost spolova dovode do ogromnih ekonomskih gubitaka. U 2018. njihov je obujam dosegao 160,2 bilijuna dolara. U smislu per capita gubici iznose više od 23,6 tisuća dolara. Zapravo, riječ je o bogatstvu koje žene zbog nejednakih uvjeta nisu uspjele stvoriti za sebe i gospodarstvo.

Rodna neravnopravnost utječe na životni vijek.

U Rusiji se rađa više dječaka nego djevojčica. Odakle onda riječi "na 10 djevojaka, prema statistici, 9 momaka"? To se očituje u dobi od 35 godina i više, kada smrtnost muškaraca naglo raste. Suočeni s bolešću, muškarci rjeđe traže liječničku pomoć. I tako ne dobivaju potrebnu terapiju. To posebno vrijedi za visoku stopu smrtnosti od raka. Tuberkuloza je češća među muškarcima alkoholizam i ovisnost. Smrtnost muškaraca također povećavaju ozljede u opasnim industrijama, prometne nesreće, rizično ponašanje, ovisnosti i samoubojstva.

Ravnopravnost spolova povećava natalitet, smanjuje broj razvoda i omogućuje veću stabilnost karijere za oba roditelja. Muškarci su zajedno sa ženama uključeni u kućanske poslove, dijele brigu o djeci i starije rodbine. To čini saveze jačima, smanjuje stres i emocionalni stres. Ravnopravnost spolova povećava ukupnu razinu životnog zadovoljstva muškaraca i žena. Budući da su svi više zauzeti onim što donosi zadovoljstvo, a ne onim što je uzrokovano osjećajem dužnosti.

Također, iskustvo skandinavskih zemalja pokazalo je da ravnopravno roditeljstvo i uključenost muškaraca u obiteljske poslove dužnosti povećava stopu nataliteta jer vam omogućuje da obojici održite veću stabilnost karijere roditelji. A zbog brisanja krutih rodnih uloga raste ukupna razina zadovoljstva životom i kod muškaraca i kod žena.

Obično se pitanjima rodne neravnopravnosti pristupa iz perspektive nepovoljnog položaja žena u jednom ili drugom području. Ali problem je dublji: pogađa i muškarce.

Muškarac nije dužan biti samo “zarađivač”, a žena nije dužna biti samo “čuvarica ognjišta”.

Ravnopravnost spolova je kada svatko može ispuniti društvenu ulogu koju je sam izabrao. Nema zakonskih ograničenja i društveno mišljenje. Na primjer, zakon dopušta muškarcu da se dekretira, ali to još uvijek nije društveno prihvaćeno.

Vraćajući se korporativnom svijetu i zadaćama DEI stručnjaka, ključne inicijative kompanija često su usmjerene na podršku ženama koje pokušavaju spojiti majčinstvo i karijeru. I u tom smislu ključno pitanje je sljedeće. Biološki čimbenici dovode do toga da su žene fizički i psihički više uložene u brigu i odgoj djece ili je to isključivo funkcija socijalizacije? Možemo li zamisliti društvo budućnosti u kojem muškarci i žene ravnopravno sudjeluju u brizi i odgoju djece? Ako ne, treba li društvo stvoriti opcije, kao što je „majčin put“, o kojem ćemo raspravljati u nastavku, koje uzimaju u obzir jedinstvenu ulogu žene kao majke?

Zahtjevi za roditeljstvom očito su biološki različiti za žene i muškarce. Trudnoća i porod više utječu na majke nego na očeve. Zaposlene majke često se moraju istovremeno nositi s fiziološkim zahtjevima trudnoće te fizičkim i psihološkim zahtjevima posla. Žene moraju odlučiti koliko će porodiljnog dopusta uzeti, a zatim se moraju brinuti hoće li raditi, hoće li njihov izostanak utjecati na karijeru. Ako majke odluče dojiti, suočavaju se s dodatnim izazovima kao što su koliko brzo se vratiti na posao i je li moguće dojiti i raditi u isto vrijeme. Nakon oporavka od fizičkog stresa poroda, žene obično imaju veću odgovornost za brigu o djetetu nego njihovi muževi.

Biološke činjenice trudnoće, poroda i dojenja zahtijevaju državu i korporaciju politike koje bi žene tretirale drugačije nego muškarce, barem u nekima aspekti.

Na razini korporativne politike, porodiljni dopust trebao bi biti dovoljan za tako da žene mogu rađati, oporavljati se i komunicirati sa svojom djecom bez brige o uštedi njegov raditi ili plaće. Naravno, neki bi mogli tvrditi da nije samo žena ta koja zapravo treba odgovarajući roditeljski dopust i da muževi i žene (kao i nevjenčani roditelji) trebaju biti slobodni u svojim postupcima, trebaju moći brinuti o novorođenčadi djece. I da, naravno, ta pitanja treba razmatrati na državnoj razini.

Na primjer, dostupnost kvalitetnih vrtića i zdravstvene skrbi.

U nekim slučajevima, tvrtke stvoriti dva puta karijere za žene.

• Mommy Track je za žene koje žele malo "omekšati" svoje ciljeve u karijeri dok odgajaju malu djecu. Taj put podrazumijeva veću fleksibilnost u vremenu, više slobodnog vremena i određene karakteristike posla, poput malog putovanja, koje olakšava odgoj djece.
• "Non-mommy track" - za žene koje žele nastaviti svoju karijeru bez ikakvih ustupaka majčinstvo. Ovo je "nesmetan" zadani put karijere kojim muškarci obično idu.

Pitanje ravnoteže između posla i majčinstva ostaje jedno od najakutnijih, kao i potraga za karijerom, vjerojatno potiče neke žene da ostanu bez djece - barem tijekom kritičnih razdoblja u karijeri. rast. U isto vrijeme, mogu se primijetiti prosvjedi nekih žena koje tvrde da skrb o djeci ne bi trebala biti pretežno ženska odgovornost i te roditeljske pjesme treba distribuirati kao muškarci, kao i na žene.

Stvaranje jednakih mogućnosti za muškarce i žene ne znači da muškarci prestaju biti hranitelji obitelji, a sve žene pogoditi karijeru, već omogućuje svima da donosimo odluke na temelju naših ciljeva, uvjerenja i želja, bez osvrtanja na restriktivne društvene norme ili suočavanja sa staklenim stropom.

Što je stakleni strop? Razgovor o ravnopravnosti spolova i profesionalnoj realizaciji žena ne može bez ovog pojma.

O njemu su prvi put počeli govoriti 80-ih godina kao o nevidljivoj barijeri koja sprječava žene da zauzmu visoke položaje. Začetnik pojma, savjetnica za menadžment Marilyn Loden, ukazala je na predrasuda o muškarcima koji su “prirodni vođe” i pretjerano emotivnim ženama, o “prenaglašenom” problemu seksualnog uznemiravanja i o tome što je na voditeljskom parketu nema mjesta za ljude koji "tiho govore, imaju visoku razinu emocionalne inteligencije i preferiraju kolektivno vodstvo nego autoritarno upravljanje". Loden primjećuje nepravednost i ograničavajuću prirodu takvih stavova: oni su ti koji ne dopuštaju ženama da napreduju u ljestvici, već se prednost daje muškim kolegama.

Doista, podaci pokazuju da je vjerojatnije da će pozicije najvišeg rukovođenja biti dodijeljene muškarcima, dok su pozicije srednjeg i nižeg rukovodstva češće dodijeljene ženama.

Posljednjih godina, srećom, uobičajeno je govoriti o ovom fenomenu. Međutim, McKinsey and Company, u svom istraživanje 2020. primijetiti da je napredak prema rodnoj ravnopravnosti u višem rukovodstvu i dalje spor. Na primjeru Sjedinjenih Država možemo vidjeti da je između siječnja 2015. i siječnja 2020. zastupljenost žena u položaji viših potpredsjednika porasli su s 23 posto na 28 posto, a njihova prisutnost u višem menadžmentu porasla je sa 17 posto na 21 posto postotak.

neravnopravnost spolova i stereotipikoji sprečavaju žene da se ostvare na vodećim pozicijama relevantni su ne samo za poslovanje i državni aparat, već i za znanosti: prema analizi, 14% muškaraca koji rade na sveučilištima ima doktorat, a 51% doktorat znanosti. znanosti. Žene s doktorskim i kandidatskim titulama - 6 odnosno 45%. Također je manja vjerojatnost da će zauzeti položaje profesora, izvanrednog profesora ili višeg istraživača u sveučilišnoj hijerarhiji (40% među ispitanim muškarcima i 27% među ženama). Među muškarcima je također više dekana, prodekana i pročelnika, zamjenika pročelnika odjela. Žene obično djelovati kao docenti, predavači ili suradnici u nastavi.

Prema 2019–2020, 47% žena i 74% muškaraca radi u svijetu, u Rusiji - 55,4% odnosno 70,6%. Istovremeno, u zdravstvenom sektoru prevaga je značajnija: 33% muškaraca naspram 67% žena u svijetu i 19% naspram 81% u Rusiji.

Postotak žena liderica u svijetu porastao je s 22% na 29% od 2012. do 2019., glavne pozicije na kojima su žene više pozicije su direktor ljudskih resursa (43%), financijski direktor (34%) i direktor marketinga (20%). Udio žena u upravnim odborima od 2016. godine (15%) porastao je za samo dva posto (17%) u odnosu na 2019. godinu.

Prema studiji Skolkovo, žene s kojima se najčešće susreću u karijeri i promocija sa sljedećim poteškoćama:

• nedostatak vještina i kompetencija (37% među najvišim menadžerima i 42% među srednjim menadžerima);
• kombiniranje brige o djetetu i/ili obitelji s poslom (45% među najvišim menadžerima i 40% među srednjim menadžerima);
• samopouzdanje i sumnja u sebe (33% među top menadžerima i 38% među srednjim menadžerima);
• unutarnje poteškoće (konkurencija, tim) (19% među top menadžerima i 28% među srednjim menadžerima);
• stereotipi i predrasude o ženama liderima (30% među top menadžerima i 25% među srednjim menadžerima);
• prepreke od strane žene voditeljice (12% među top menadžerima i 21% među srednjim menadžerima);
• prepreke od strane muškog menadžera (17% među top menadžerima i 17% među srednjim menadžerima);
• porodiljni dopust (11% među top menadžerima i 13% među srednjim menadžerima);
• nije bilo poteškoća (13% među top menadžerima i 7% među srednjim menadžerima).

Glavnim razlozima zašto žene nisu dobile vodeću poziciju na temelju spola (ukupno 17% ispitanika suočilo se s takvom situacijom), nazvali su:

• preferirali su muškarca s jednakim položajima - 25%;
• muškarci su prikladniji u ovoj industriji - 14%;
• dioničari/menadžeri koji se smatraju samo muškarcima - 11%;
• mogući dekret - 9%.

Što mislite, kakva su očekivanja plaće diplomanata i diplomanata moskovskih sveučilišta? Mislite li da se razlikuju po spolu? Ako da, kako?

Prema istraživanje, prosječna mjesečna plaća muškaraca nakon diplome iznosi 70 586 rubalja, a za žene - 57 445 rubalja.

Situacija u svijetu nije ništa bolja, prema istraživanježene u prosjeku zarađuju 22% manje od muškaraca. U Rusiji je jaz 28% (27,9% prema Rosstatu), u SAD-u 24%, u Nizozemskoj 40%. Međutim, rodni jaz varira unutar zemlje, na primjer, 12% u Moskvi, au Sankt Peterburgu - 23,6%. U Rusiji je najveća razlika u plaćama među stručnjacima srednje razine i smanjuje se s dobi. U zemljama EU je drugačiji trend, raste s godinama i doseže maksimum sa 60 godina. […]

Bez sumnje, potrebne su politike za uklanjanje staklenog stropa u svim sektorima u kojima žene nisu mogu se očitovati kroz pristranost pri zapošljavanju i nedostatak pomoći u karijeri promocija.

Prvi koraci u strategiji stvaranja kulture rodne ravnopravnosti moraju započeti iskrenim odgovorom na pitanja o omjeru muškaraca i žena u organizaciji i kako su oni zastupljeni u raznim menadžmentima razine. Dubljim proučavanjem ovih brojeva bit će moguće utvrditi koje predrasude u procesima upravljanja sprječavaju rodnu ravnopravnost u svim fazama, od zapošljavanja do umirovljenja. […]

„Razdjelnik. Uključenje, Ubrajanje. Jednakost” prvenstveno je koristan za one koji rade s ljudima i žele se uvesti u korporativnu kulturu DEI cijeni tvrtke: stručnjake za ljudske resurse, vlasnike tvrtki i rukovoditelje tvrtke. Bit će zanimljivo čitati i onima koji nisu ravnodušni prema temama socijalnog zdravlja društva i društvene odgovornosti.

Kupite knjigu