Kako stvoriti kulturu dijeljenja znanja u tvrtki
Miscelanea / / April 29, 2022
Uštedjet ćete na vanjskim stručnjacima, povećati učinkovitost obuke zaposlenika i moći ćete brže razvijati svoje poslovanje.
Anastasia Borovskaya
Obuka zaposlenika dugo je bila važan dio upravljanja osobljem. Tvrtke šalju ljude na tečajeve napredne obuke, pozivaju konzultante trećih strana, razvijaju korporativne programe obuke. No, u isto vrijeme, mnogi ljudi zaboravljaju na internu obuku i stvaranje korporativne kulture dijeljenja znanja. I uzalud to rade.
Što vas sprječava u stvaranju kulture dijeljenja znanja u tvrtki
Razlozi mogu biti različiti.
1. Zaposlenici ne znaju gdje dobiti informacije
Ponekad ljudi i ne sumnjaju da bi kolege iz drugih odjela mogli imati korisne informacije za njih. To se posebno često događa u udaljeni timovi. Ljudi rade u malim timovima unutar svojih projekata i rijetko komuniciraju s drugim zaposlenicima.
Najbolje rješenje u ovom slučaju je stvoriti jedinstvenu bazu znanja u kojoj svi mogu crpiti informacije. Može se kreirati na korporativnom portalu, internom poslužitelju ili na bilo kojem drugom prikladnom i pristupačnom mjestu. Važno je da svi članovi tima znaju put do njega, a podaci unutar njih su strukturirani.
2. Zaposlenici ne razumiju vrijednost informacija
Mnogima se čini da izvode elementarne radnje koje bi trebale biti jasne svima bez iznimke. I smatraju da informacije i vještine koje posjeduju nisu od posebne važnosti.
To se jasno vidi kada pridošlice dođu u tvrtku: iskusni zaposlenici često ne govore o svim zamršenostima posla. A to se događa samo zato što ne razmišljaju o važnosti ovih informacija.
Problem se može riješiti izgradnjom kulture mentorstva i opet stvaranjem zajedničke baze znanja. Uvijek dodijelite pridošlicu nekom članu osoblja koji će ga nadzirati tijekom probni rok: odgovarati na organizacijska pitanja, pratiti napredak u radu, dati povratne informacije o tekućim zadacima.
Što više kolege međusobno komuniciraju, to će biti više uključeni u cjelokupni proces. Pokrenuti i organizirati redovite sastanke radi rasprave o važnim poslovnim pitanjima. Neka svatko može pričati o problemima s kojima se susreće i pitati kolege za savjet. Ili možete jednostavno posvetiti neko vrijeme ovim pitanjima na tradicionalnim općim sastancima. sastancima.
3. Lideri se boje konkurencije
Neki menadžeri vjeruju da nakon treninga zaposlenik može sjesti svog šefa ili otići raditi kod konkurenata.
Ali s tim se strahovima može i treba boriti. Prvo, nemoguće je sjediti kao pravi profesionalac samo uz pomoć napredne obuke. Drugo, sa zaposlenikom se može sklopiti ugovor u kojem će biti navedeni svi uvjeti za obuku o trošku tvrtke. Na primjer, koje rezultate će osoba morati pokazati ili koliko godina vježbati.
Kako izgraditi učinkovit interni sustav obuke
Postoji nekoliko načina. Vrijedi iskoristiti sve najbolje.
1. Kombinirajte izvore informacija
Mnoge su tvrtke ograničene na eksternu obuku zaposlenika. Na primjer, šalju ih u posebne centre ili pozivaju konzultante da provode korporativne obuke. A to otežava izgradnju cjelovitog sustava obuke osoblja.
Idealna strategija je kombinacija internog i vanjskog iskustva tvrtke. Zato je toliko važno formirati zajedničku bazu znanja, o čemu smo već govorili gore. Prikupite materijale za obuku, zanimljive slučajeve tvrtki, važne korporativne dokumente i sve što se može prikupiti na jednom mjestu. pomoći zaposlenicima na poslu.
Uvijek se pobrinite da se nove informacije zahvate i predaju u zajedničku bazu znanja.
2. Postavite specifične ciljeve učenja
Eksterno učenje izvor je novih znanja koje educirani djelatnik treba ne samo koristiti u svom radu, već i prenijeti svojim kolegama. Zato je važno da odabrani tečaj bude posvećen rješavanju stvarno hitnog problema.
Postoje razne situacije u kojima lideri potiču učenje samo radi učenja, ne razmišljajući o tome kakve to stvarne koristi može imati za tvrtku.
Odredite zašto želite poslati zaposlenike trening. Morate biti jasni u pogledu krajnjeg rezultata - inače vaši podređeni možda neće početi primjenjivati ono što su naučili. Idealno, ako zaposleniku u startu postavite specifičan i mjerljiv cilj. Primjerice, da bi za godinu dana prodaja trebala porasti za 20%, a za tri mjeseca trebate razviti novu marketinšku strategiju i početi je provoditi.
Što je cilj preciznije naznačen, lakše će biti ocijeniti učinkovitost rada zaposlenika nakon obuke.
3. Izgradite kulturu dijeljenja znanja
Idealno, kada se proces razmjene znanja gradi ovako: novajlija dolazi u tvrtku, uči od iskusnih zaposlenika, prenosi znanje na druge, a po otkazu ostavlja timu svoje najbolje prakse u jasnom i pristupačan oblik. I takvom sustavu trebamo težiti.
Zapamtite da je prelazak iz jedne tvrtke u drugu sastavni dio izgradnje karijere svakog profesionalca. Ako je a prestati jednog zaposlenika, zamijenit će ga drugi. A zadatak voditelja ovdje je stvoriti kulturu mentorstva i dijeljenja znanja, unutar koje će biti lako prenijeti svo ranije stečeno iskustvo na pridošlicu.
I to treba regulirati, propisati i provoditi. Stvaranje kulture dijeljenja znanja dug je i mukotrpan posao, koji se, međutim, uvijek isplati.
4. Uključite se u rotaciju osoblja
Kada zaposlenik napusti organizaciju, menadžeri obično počinju tražiti nove stručnjake putem vanjskih izvora: web stranica za zapošljavanje, društvenih mreža, agencija za zapošljavanje itd. Zaboravljaju da ljudi s potrebnim znanjem i vještinama možda već postoje u tvrtki. I bit će ih puno lakše aktualizirati nego osobu izvana.
Stoga je važno redovito provoditi internu procjenu interesa i vještina zaposlenika. Moguće je da imaju puno znanja i iskustva koje im može biti od koristi pri radu na drugom radnom mjestu.
Zabilježite ove podatke i upotrijebite obuku za stvaranje baze talenata. Posvetite više pažnje talentiranim zaposlenicima i angažirajte se u njihovom profesionalnom razvoju kako biste ostvarili ključ ciljevima tvrtke.
5. Poticati profesionalni razvoj
Ako se zaposlenik ne želi razvijati, onda mu nikakva obuka neće pomoći da poboljša svoju radnu učinkovitost. Stoga je važno stvoriti okruženje u kojem će ljudi biti zainteresirani za profesionalni razvoj. Trebali bi imati priliku izraziti se i pokazati značaj svog doprinosa ukupnom razvoju poslovanja.
Potaknite podređene da nauče nove stvari, isprobajte neobične metode, potražite nestandardne načine rješavanja problema. U tome će vam pomoći nekoliko alata:
- Kratkoročni tečajevi i edukacije na visokospecijalizirane teme. Primjerice, promocija na društvenim mrežama, HR administracija, tehnike prodaje, upravljanje rizicima. Upravo na ovim tečajevima možete dobiti najviše informacija o novim alatima i kako oni rade u praksi. Ne zaboravite da sve to treba ići u zajednički skup znanja i iskustva, koje se neće izgubiti pri promjeni članova tima.
- Timsko razmišljanje. Na njima se često pojavljuju hrabre misli i nestandardna rješenja. Istodobno, možete povezati i razne tehnike za generiranje ideja. Primjerice, pametne kartice ili slobodnog pisanja.
- Pružanje slobode u donošenju odluka. To će omogućiti zaposlenicima da se osjećaju kao važne neovisne jedinice. Obavezno postavite određene točke za kontrolu srednjih rezultata, ali nemojte mikroupravljati. Totalna kontrola demotivira zaposlenike i ne dopušta im da u potpunosti izraze sebe i svoje talente.
6. Nemojte kažnjavati zaposlenike za greške
Put do uspjeha je nemoguć bez grešaka. Važno je naučiti kako donijeti prave zaključke i ne zastrašivati zaposlenike oštrom reakcijom na neuspjesi. Inače više neće isprobavati nove alate u svom radu, kako ne bi riskirali.
Nemojte tražiti krivce, već provedite duboku analizu situacije: koji su razlozi neuspjeha, kako to popraviti i kako spriječiti da se to dogodi u budućnosti. Svojim primjerom pokažite zaposlenicima da nije strašno pogriješiti, strašno je biti neaktivan. Upravo rad na promašajima omogućuje postizanje boljih rezultata u budućnosti.
Pročitajte također🧐
- – Postao sam šef. Kako komunicirati s bivšim kolegama koji su sada podređeni
- 5 menadžera vještina nedostaje prema zaposlenicima
- Kako prepoznati neformalnog vođu i komunicirati s njim: savjeti za voditelja
Najbolje ponude tjedna: popusti u SberMegaMarket, La Redoute, AliExpress i drugim trgovinama