Kako pohvaliti zaposlenike da cijeli tim radi učinkovitije
Miscelanea / / February 18, 2022
Ponekad je bolje pretjerivati nego suzdržavati se.
Psihološko stanje ekipe mnogo toga određuje. Uključujući njegovu izvedbu. Poslovni konzultant i poduzetnik Keith Ferrazzi vjeruje da je pohvala jedan od najboljih alata za vodstvo. Prikladni komplimenti mogu biti vrlo korisni.
O tome i mnogim drugim stvarima autor govori u knjizi “Nikad ne vladaj sam i druga pravila modernog vodstva”. Na ruskom ju je objavila izdavačka kuća MIF. Uz njegovo dopuštenje, Lifehacker objavljuje izvadak iz šestog poglavlja.
1. Pohvalite ljude osobno u stvarnom vremenu
Kada primijetite da netko u vašem timu radi nešto dobro i kako treba - veliko ili malo - proslavite to. Svaka pohvala je bolja nego nikakva. I kad god je moguće, pokušajte to povezati s određenom radnjom ili ponašanjem. Ako vidite da kolega radi nešto kako treba, odmah to priznajte i svakako mu opišite kakve je to ugodne osjećaje izazvalo kod vas.
Na primjer, kada mi Shannon iz mog ureda pošalje e-poruku u kojoj citira moje komentare s našeg nedavnog telefonskog poziva, dao sam joj do znanja da to jako cijenim. Kažem joj: “Shannon, kad to učiniš, imam sve razloge vjerovati da ćemo sigurno obuzdati situaciju. I na tome sam vam jako zahvalan. Hvala puno".
Jalen, voditelj ljudskih potencijala u jednoj od najvećih startupi u Silicijskoj dolini, oslanja se na takvu vrstu trenutnih pozitivnih povratnih informacija u gotovo svemu što radi. Prema njegovim riječima, to dovodi do učvršćivanja pozitivnog ponašanja. “Ljudi često ne shvaćaju u čemu su dobri”, objašnjava. "Ako im izravno ne kažemo gdje i u čemu su izvrsni, kako će znati nastaviti ovako?"
Jednog dana na kraju neformalnog sastanka njegovog tima vidio sam Jalena kako traži pažnju prisutnih i, iskoristivši trenutak, pohvalio voditelja koji je vodio događaj (bio je nekoliko razina ispod Jalena), zbog načina na koji je primao povratne informacije, pružao ih i postavljao pitanja na vrlo energičan način razmjena ideje. "Mislim da bismo to svi trebali uzeti u obzir", rekao je. “Ovako se trebamo nositi s ovakvim situacijama u budućnosti, kada trebamo maksimalno iskoristiti raspravu i dobiti najhrabrije odgovore na pitanja koja su pred nama.”
2. Zapamtite "platinasto pravilo"
Odnosno, ponašajte se prema drugima onako kako bi oni željeli da se prema vama ponašaju. Zapamtite da je javna pohvala velika, ali nije svima ugodno primati je u javnosti. Pokušajte proučiti svoje suigrači i proslavite ih na način na koji vidite da oni najviše žele.
Kada osoba, zahvaljujući pohvalama, osjeti da je njegov trud zapažen i prepoznate njegove zasluge, to mu u pravilu daje snagu i povećava učinkovitost. No, na gotovo svakom radnom mjestu postoje introverti kojima je bolno neugodno kada netko glasno objavi njihova postignuća na glavnoj skupštini. Budite što je moguće pažljiviji i nježniji; vjerojatnije je da će cijeniti rukom napisanu pohvalu ili e-poruku zahvale.
Pohvalite li osobu na najugodniji način za nju, ona shvaća da je zaista cijenite onakvu kakva jest, sa svim njegovim osobinama.
U nekim slučajevima ispravnije je pohvaliti privatno. Na primjer, ponekad nazovem roditelje zaposlenika i zahvalim im što su odgojili tako divnu osobu. Jednog dana nazvao sam oca zaposlenika po imenu Frank i ostavio mu poruku na govornoj pošti u kojoj sam mu rekao kako je Frank imao sjajnu godinu i koliko bi trebao biti ponosan na svog sina. Pa, mnogo godina kasnije, Frank mi je priznao da njegov otac nije do kraja života izbrisao tu poruku na telefonskoj sekretarici u svom autu.
3. Nemojte se bojati pohvaliti nesavršenost
Naši timovi nikada neće postati bolji ako njihovim članovima ne damo priliku da vide tračak svjetla u koji mogu ići u teškim, mračnim vremenima. Kada je vaš tim u posebno teškoj misiji ili prolazi kroz teško razdoblje, trebate pohvaliti ljude čak i kada produktivnost je ispod idealnog, a rezultati su na optimalnom nivou. To je kao da im kažete: "Dečki, znam da trenutno prolazite kroz pakao, ali morate nastaviti ići naprijed." Priznanje i pohvale služe u takvoj situaciji kao gorivo koje održava snagu ljudi, pomažući im da djeluju u teškom razdoblju.
Nekoliko mjeseci radio sam s Martyjem, glavnim izvršnim direktorom, koji je dugo razmišljao o otpuštanju Jasmine, svog šefa strategije. Marty je smatrao da Jasmine ne obraća dovoljno pažnje na njegove potrebe i da je prespora reagirala na promjene na tržištu. Želio je što prije dobiti jasne odgovore na svoja pitanja, a Jasmine je radije prikupila što više podataka o stanju na tržištu prije nego što donese bilo kakve zaključke.
Mnogi kolege, uključujući i mene, pokušali su Martyju prenijeti ideju da Jasmine zapravo služi kao vrlo učinkovita protuteža njegovom vlastitom prilično nepromišljenom stilu. rukovodstvo. U nekim slučajevima upravo je Jasmineina duboka analiza spriječila Martyja da napravi ozbiljne pogreške koje bi mogle negativno utjecati na dobit tvrtke. Ali Marty je tvrdoglavo odbijao priznati njezine zasluge.
Završim s nekima iritacija Rekao mu je: “Prestani već s ovim mučenjem! Ili počnite priznavati i slaviti Jasminine pobjede i dajte joj priliku da promijeni mišljenje o njoj, ili je pustite." Željela sam da Marty shvati da takvim ponašanjem s kolegom jednostavno udovoljava svojoj sebičnoj potrebi da uvijek bude u pravu u svemu.
Ako je iskreno želio unaprijediti rad jedne zaposlenice, trebao ju je početi hvaliti kada je sve napravila kako treba.
I Marty je pristao na eksperiment. Umjesto da kritizira ono što mu se ne sviđa, počeo je priznavati Jasminine postupke i odluke koje je smatrao korisnima za misiju tvrtke. Počeo ju je hvaliti za najmanji napredak, čak i tamo gdje je još uvijek bio nezadovoljan njome. Bilo mi je izuzetno drago vidjeti kako se jednog dana nakon jednog sastanka Marty potrudio da pohvali Jasmine za njenu snažnu intuicija I zbog činjenice da joj vjeruje. Ali Martyju je trebalo dosta vremena da shvati da odbijanje pohvale kolegu čijim radom niste baš zadovoljni vodi samo lošijim rezultatima.
Uglavnom, priznanje tuđih postignuća nas gotovo ništa ne košta, unatoč činjenici da pridonosi eksponencijalnom povratu na uključenost, produktivnost i motivaciju ljudi. To je također odlična prilika za jačanje veza lojalnosti i povjerenja.
4. Proslavite momentum pobjede
Prepoznavanjem i najmanjih pobjeda ljudi pokazujemo im put do velikih i održivih postignuća. Važnost slavljenja momentuma pobjede ilustrira primjer General Motorsa.
U početku je tvrtka kroz program uspjela generirati početni entuzijazam (i mnogo) zaposlenika "Pouzdani savjetnik", korak po korak, slavi male pobjede u koelevaciji u svakom zastupstvu. Tada su počeli kao "savjetnici od povjerenja" i trgovci razmjenjivati ideje i međusobno kopiraju najbolje prakse, njihovi rezultati su se nastavili poboljšavati. U suštini, tvrtka je koristila efekt zaraze kako bi osigurala da će model Trusted Advisor prerasti u pokret za cijeli GM.
A kada bi se ovaj program odmah pokrenuo diljem zemlje kao gotovo rješenje pokrenuto iz središnjice, njegovi bi rezultati najvjerojatnije bili dvosmisleniji i neodređeniji. U ovom slučaju, mala početna skupina od pedesetak prodajnih mjesta koja su implementirala program na prvom fazi, teško da bi uživali u ispitivanju koje su im trebali da postanu pravi laboratoriji inovacija. A bez zamaha malih pobjeda, inicijativa je mogla završiti prije nego što su najbolje prakse imale ikakve šanse da budu zapažene, razvijene i slavljene.
Iskreno, prije nisam vjerovao u male pobjede. Pridržao sam pohvale isključivo za "velike pobjede" kao što je stjecanje mega-kupca ili povećanje vrijednosti dionica tvrtke, ili objavljivanje važne studije u Harvard Business Reviewu, ili uvrštavanje knjige na popis bestselera u New Yorku puta. Ali tako velike pobjede se ne događaju svaki dan.
Slavite li samo postignuća ovolikih razmjera, bit će vam jako teško održati timski duh na visokoj razini.
Danas shvaćam da su velike pobjede rezultat mnogih nakupljenih malih pobjeda, a svaka od njih zaslužuje pohvale i slavlje. Shvativši to do kraja života stavio mi je u ruke novi vrlo učinkovit arsenal. alata poboljšati produktivnost.
Danas iz prve ruke vidim kako fokusiranje na ono što tim radi dobro i da radi pravu stvar eksponencijalno povećava njegovu produktivnost. Naravno, još uvijek identificiramo i rješavamo probleme, samo što nam to sada nije jedini cilj. Ako dosljedno i iskreno odajete počast ljudima što su učinili nešto kako treba, jednostavno ne činite možda nećete vidjeti da su puno više entuzijastični u ispravljanju onoga što dosad nisu dovoljno učinili U REDU.
5. Kreirajte brend za sebe kao osobu koja prepoznaje zasluge drugih
Moj prijatelj Roy je uspješan biotehnolog i poduzetnik i smatram ga svojim mentorom upravljati emocijama. Nikad ga nisam čuo da o nekome govori loše ili da nekoga kritizira. Sve što Roy kaže uvijek zvuči pozitivno i ispunjeno ljubaznošću i brigom za ljude.
Kada upoznaje ljude, Roy ih uvijek pohvali. Čuo sam kako me svojim ušima naziva "briljantnim izumiteljem bihevioralnog inženjeringa koji revolucionira najveće svjetske tvrtke i jednim od najboljih ljudi koji mogu promijeniti tvoj život." Pretjerano, blago rečeno.
Ovaj pristup me malo zbunjuje, ali Roy to radi sa svima. Takav je i njegov osobni brend – čovjek s neslomljivom navikom hvaliti ljude na sve načine. I to ga čini onim s kojim ljudi jako, jako vole biti u blizini. Vjeruju mu bez imalo sumnje, iako njegov entuzijazam ponekad dovodi do očitih pretjerivanja srodnih gore navedenim.
Pokušavam oponašati Royev stil radeći na vlastitom brendu – osoba koja uvijek prepoznaje zasluge drugih. Neugodno je priznati, ali na radnom mjestu FG-a jako mi je teško sjetiti se ugasiti motor i ostati usredotočen na to da učinimo više za dobrobit naša misija, kao i nokautiranje kritičara u glavi, koji uvijek ocjenjuje ono što još nije napravljeno kako bi moglo biti, a gdje još zaostajemo prije idealan.
Moram reći da su te poteškoće dobrim dijelom posljedica mog odgoja. Roditelji su mi od ranog djetinjstva usađivali želju da u svemu uspijevam i da se stalno usavršavam; stvarno su željeli da moj život bude bolji od njihova. Toliko su me tjerali jer su za mene htjeli mnogo više nego što su imali. Kao rezultat toga, naučio sam biti vrlo strog prema sebi svaki put kada nisam vidio očite znakove uspjeha. Užasno sam se brinula da ću razočarati roditelje, da neću opravdati njihova očekivanja.
Kao rezultat ovog iskustva iz djetinjstva, razvio sam psihološke stavove koji vjerno služio u ranim fazama, ali kojeg se moram riješiti na bilo koji način sada kada sam postao vođa. Misiju naše tvrtke shvaćam vrlo ozbiljno, pa se sklon fokusiram na to pogreškekako svoje tako i tuđe. Vidim kako ljudi mogu unaprijediti sebe i svoj rad i područja u kojima mogu rasti, a donedavno sam im to uvijek izravno komunicirao. A ako je netko poslušao moj savjet, ali se nije prilagodio tako brzo kako sam očekivao, i ja sam to jasno rekao. I u svakom takvom slučaju iskreno sam vjerovao da im je moja kritika iznimno korisna, ali moram priznati da se moja iskrenost nije uvijek tako doživljavala.
Kritika je samo pola zadatka coachinga. Druga polovica je slavlje pobjeda.
Kada javno počastite suigrače, svoje osobni brend postaje marka osobe koja se uzvisuje s drugima. A ovaj brend služi interesima zajedničke misije, jer učinkovito uvjerava ljude da vam se pridruže u njenom ispunjavanju.
Pokušajte poslati pozdravni tekst petorici članova tima koji su nedavno učinili nešto uistinu značajno s vama, bilo da se radi o kratkoročnom projektu ili dugoročnom cilju. Napišite im da ste ih se upravo sjetili i odjednom zaista želite da znaju koliko ste im zahvalni na partnerstvu. Ali nemojte pretjerivati. Budite što iskreniji. I ostanite realni. Opišite kako se stvarno osjećate i pogledajte kako reagiraju.
6. Nemojte se bojati zauzeti nerazuman stav
Neki ljudi trebaju da vjerujemo u svoje sposobnosti više nego što su oni voljni ili sposobni vjerovati u sebe. Moramo zaštititi one koji se iz nekog razloga ne mogu obraniti. Jedan moj prijatelj to naziva "nerazumnim stavom" prema drugoj osobi.
Često je teško trenirati tim da promijeni ponašanje svojih članova. Većina ljudi uopće ne vjeruje da se osoba može promijeniti, a kamoli istinski transformirati. Priznaju da još nekako mogu utjecati na vrlo malu skupinu, ali ogromne grupe, stotine, tisuće? Ni za što na svijetu! Oni jednostavno ne vide način da promijene vrijednosti, principe i odnose koji su ih dugo i čvrsto oblikovali. korporativna kultura.
Neopravdan stav koji zauzimam u takvim prilikama je podsjetiti ljude da nipošto nisu novi u promjenama i transformaciji. I potičem ih da se prisjete u koje su uspješne inicijative za promjenu već bili uključeni. Kao odgovor, stariji zaposlenici često govore o poznatom pokretu kvalitete iz 1980-ih. pod nazivom Six Sigma ili noviji standardi sigurnosne transformacije rad. Priznaju da su se te promjene isprva činile nerealnim, te govore kako su utjecale na njihov rad i kako su nakon godina mukotrpnog rada i truda postale nova normalnost. Ponekad podsjetim ljude na zakone o pušenje: Prije trideset godina svi su pušili u vlakovima, u kabinama zrakoplova, u restoranima i na poslu. Malo tko je tada mogao predvidjeti koliko ćemo tu tradiciju moći promijeniti.
Često tražim od top menadžera da govore o najuspješnijoj momčadi u kojoj su imali sreću biti u cijeloj karijeri. “Koji su modeli ponašanja korišteni u timu? Koji je bio najveći izazov s kojim ste se suočili, a što je bilo najteže slomiti? Što ste učinili da to prevladate? Ovakva pitanja tjeraju ljude da se prisjete vlastitih iskustava. elastičnost i ustrajnost. Pamte sve što im je tada trebalo da osvoje. Možda je to značilo suradnju s nekim s kim se nisu slagali, brze, neočekivane zaokrete u najnepredvidljivijim smjerovima ili odvođenje tima na neistraženi teritorij.
Za one koji ne vjeruju u sposobnost ljudi da se mijenjaju – da, zapravo, svi mi – potrebno je prepoznati da mi već prevladali poteškoće iz prošlosti, častimo prošla postignuća s pogledom na ono u čemu možemo postići unaprijediti.
Uzmite svoje prošle pobjede i projicirajte ih u budućnost. Njihovo priznanje i počast često otvaraju vrata velikim prilikama. A onda unesite duh nade u svoje članove tima. Slavite njihova postignuća i uspjehe, posebno kada se osjećaju preplavljenima i frustriranima. Na taj način ne samo da ćete kratkoročno povećati njihovu učinkovitost, već ćete im pomoći i da se osjećaju više motiviran i spremni prihvatiti sljedeći veliki izazov, koji im se sada može činiti nerealnim.
Ovako sam jednom uvjerio Liama, bivšeg kolegu FG, da se pridruži projektu s nekoliko novih klijenata. Liam je vodio projekt reorganizacije za našeg najvećeg klijenta i uspješno ga završio, nakon čega se glas o njemu pronio kroz industriju. Ali ovaj veliki posao već se bližio kraju, a Liam je odbio sljedeće zadatke. Rekao mi je da je nakon uspjeha s velikim klijentom shvatio koliko je riskantno žonglirati s više klijenata odjednom, posebno iz djelatnosti koje nije poznavao. Stalno me pitao: „Što ako ne uspiju? Hoću li biti otpušten?" Potaknula sam ga na ovaj zaista veliki korak, ali nije se osjećao dovoljno jakim.
Da sam tada samo dodijelio Liama projekt s nekoliko novih klijenata i ništa drugo, mislim da bi bio osuđen na propast zbog svog stava. I želio sam da se odmah upusti u novu ulogu i, započevši ovaj posao, osjeti nalet energije i veliki entuzijazam. “Sve što trebate je nadohvat ruke”, uvjeravao sam ga. “Samo trebamo napraviti korak naprijed.”
Jedini način na koji sam mogao natjerati Liama da bude što učinkovitiji i iskreniji bio je da uzmem poziciju, koju je smatrao potpuno neutemeljenim, te da mu pomogne da svoje dosadašnje uspjehe poveže s onim što je želio postići budućnost.
Nakon tri zajedničke večere i mnogih poticaja i apela, Liam je ipak pristao na novi zadatak. I napravio je to izvrsno. On pod nadzorom rad nekoliko timova koji su podučavali FG metode i taktike u brojnim velikim prodajnim organizacijama i pomogao im da povećaju prodaju za milijarde dolara.
Vjeruje se da nada, koja se definira kao “vjera da sve može biti bolje i da je u vašoj moći da to učinite”, možda će moratiO.C. Bijela knjiga Tanner Learning Group, "Izvedba: ubrzana" do 14 posto produktivnosti na radnom mjestu.
Ne možete dati osobi bolji dar od nade.
Pomažući ljudima da svježim očima sagledaju sebe i svoje sposobnosti, podsjećate ih da su spremni na sve poteškoće i da s pravim stavom mogu sve.
7. Ne zaboravite zahvalnost
Primijetio sam da, ako pogledate, uvijek postoji nešto za slaviti. A u posebno teškim trenucima ili kad god se osjećate kao da nemate puno za slaviti, pokušajte se okrenuti zahvalnosti. Razvijte naviku da se pitate: „Na čemu sam danas zahvalan? Što cijenim kod svojih suigrača? klijentima, na poslu? Obratite pažnju na ono na čemu ste zahvalni: to vam uvijek popravlja raspoloženje.
Istraživanje pokazatiL. Vatreni kamen. Iscjeljujuća moć zahvalnosti: koristi nam mnogo načina na koje smo zahvalni / Psihologija danasda dobrobiti zahvalnosti nadilaze naše poimanje toga, počevši od veće sreće i poboljšanje zdravlja i odnosa s drugima, a završava s povećanom budnošću, odlučnošću i samopoštovanjem dostojanstvo.
Štoviše, izražavanjem zahvalnosti širite sve njegove nevjerojatne prednosti na druge.
To je vrlo lako učiniti - na primjer, napišite kratko pismo zahvale: „Hvala vam na brzom odgovoru na moja pisma. Za većinu ljudi to traje satima, ako ne i danima. Činiš da se osjećam kao da stvarno nešto značim." I nema ničeg lakšeg nego se sa zahvalnošću prisjetiti usluge koja vam je učinjena: „Nešto me upravo podsjetilo na dan kada ste [ispunili prazninu]. Bilo je tako ljubazno od tebe. Nikad to neću zaboraviti."
Upravo mi je izraz zahvalnosti pomogao da bolje shvatim što najviše cijenim kod suigrača, čak i kod onih s kojima često imam problema. nesuglasice. Shvatio sam koliko cijenim njihovu sposobnost da slušaju bez osuđivanja, lojalnosti, neslaganja s poštovanjem kada smo drugačije vidimo stvari, sposobnost da me oraspoloži i pomogne mi da optimističnije i sigurnije gledam u budućnost. Također sam neizmjerno zahvalan onima koji su spremni osporiti moje ideje i smatrati me odgovornim za moje odluke i postupke.
Vjerujte mi, problemi i pritužbe na stvari koje idu po zlu uvijek će pronaći način da privuku vašu pozornost. Ali ako se potrudite da se makar na minutu odvojite od njih i napišete nekoliko pisama zahvale, sigurno ćete se osjećati nadahnutiji i samo malo energičniji i samouvjereniji, što će vam pomoći da puno hrabrije uletite u bitku sa sljedećim teškim situacija.
8. Slavite greške i neuspjehe
Moj prijatelj Philippe nastavlja svoj ritual tako što svakodnevno šalje riječi ohrabrenja kolegama i klijentima, jer je rad na transformaciji uvijek iznimno težak i daleko od najzabavnijeg. Ali pohvala kolegama za postignuća a slaviti njihove uspjehe nije dovoljno – treba također hvaliti i slaviti njihove pogreške, pa čak i izravne neuspjehe.
"Proslavite neuspjeh, ne samo uspjeh" rekao jeLekcije Coca-Colinog CEO-a – Slavite neuspjeh, a ne samo uspjeh / HULT u govoru bivšeg izvršnog direktora i izvršnog direktora Coca-Cole Mukhtara Kenta iz 2018. — Kad bih danas mogao raditi nešto drugačije u svih 36 godina svoje karijere, stvorio bih atmosferu u kojoj se prave greške, jer svi od njih toliko učimo. Obično nam nedostaje hrabrosti da preuzmemo pravu količinu rizika, a rizik je neophodan za uspjeh. Ne radimo dovoljno grešaka."
Preuzimanje rizika i inovacije ključni su za transformaciju. No, neki stručnjaci procjenjuju da do 90 posto inovacijskih projekata propadne. "Jedan od mojih poslova kao vođe Amazona je potaknuti ljude da budu hrabri," rekao jeIntervju: izvršni direktor Amazona Jeff Bezos / Business Insider 2014. godine od strane izvršnog direktora Jeffa Bezosa. “[Ali] natjerati osobu da se hrabro kladi je nevjerojatno teško... [Ako] ćete se hrabro kladiti, uvijek se zadovoljite eksperimentom. A ako eksperimentirate, ne možete unaprijed znati hoće li ideja uspjeti ili ne. Eksperimenti su po svojoj prirodi često osuđeni na neuspjeh. Ali nekoliko velikih uspjeha više nego nadoknađuje desetke i desetke neuspjeha.”
I Bezos daje primjer ljudima slaveći neuspjehe svoje tvrtke. "Na Amazon.com sam napravio milijarde dolara pogrešaka, doslovno milijarde," On govoriIntervju: izvršni direktor Amazona Jeff Bezos / Business Insider je li on. - Ali nema veze. Ali ono što je stvarno važno je da tvrtke koje odbijaju eksperimentirati i u najmanju ruku propadaju na kraju se nađu u očajnoj situaciji i mogu samo recitirati "Ave Maria" kao znak smrti svog poduzeća postojanje."
Čak i vrlo uspješne inovacije imaju koristi od neuspjeha i pogrešaka učinjenih tijekom njihove implementacije.
Na primjer, najprodavaniji tehnički aerosol opće namjene, WD-40, nazvan je tako jer je prvih 39 pokušaja izumitelja patioNaša povijest / Tvrtka WD-40 sudar. S obzirom da je proslava neuspjeha utjelovljena u samom nazivu tvrtke i njenog proizvoda, očito je da je to temelj cjelokupne korporativne kulture WD-40.
"Kada nešto pođe po zlu u našem WD-40, mi to ne nazivamo pogreškama," oni kažuUčenje i podučavanje / Tvrtka WD-40 zaposlenici tvrtke. Ove trenutke učenja nazivamo. Pozdravljamo priliku da otvoreno raspravljamo, učimo, ispravljamo i rastemo iz naših trenutaka učenja te dijelimo to znanje s drugima kako bismo izbjegli buduće trenutke.”
Bez obzira vodite li tim, posjedujete tvrtku ili samo želite naučiti više o tehnikama vođenja, Nikad ne upravljajte sami za vas. Keith Ferrazzi detaljno analizira moderne modele upravljanja i daje mnogo praktičnih savjeta.
Da kupim knjiguPročitajte također🧐
- Kako lideri i zaposlenici gledaju na sebe kako bi izgradili tvrtku iz snova
- Kako učinkovito upravljati udaljenim timovima
- Kako potaknuti zaposlenike da zajedno postignu više