Kako zaposliti najbolje radnike: 10 život sjeckanje od iskusnih HR-specijalista
Njegov Rad / / December 26, 2019
Michael Prytula
Voditelj HR ideala rješenja. Prije toga je radio u igre rata "STB", "Alfa-Bank". Više od 12 godina u HR.
Već više od 12 godina, ja zaposliti ljude. Tijekom tog vremena sam proveo više od 1000 intervjua te je razvio svoj vlastiti način odabira kandidata, koji se zove «A-igrači-formula”. To uključuje nekoliko komponenti da je broj 1 u učinkovitosti čine.
Pravilno opis položaja
Moj idealni opis posla struktura nije kopiran s Interneta, ili opisom posla, a temelji se na sljedećoj shemi:
- O poduzeću - ono što radimo, koliko nas, gdje imamo urede.
- Ured misija - opis onoga što vam je činiti zaposliti osobu.
- tim - opis tima koji će raditi ljudi.
- očekivani rezultati - jasan je popis onoga što pristupnik mora biti učinjeno za godinu dana.
- nadležnost - Osnovni kriteriji za odabir (ako osoba ne im u susret, te neće se razmatrati).
- Bilo bi prednost - skup kriterija, ako su se odmah povući kandidata za intervju finaliste.
- «Plus u karmu, ako ...„- rijetki kriterije. Malo je vjerojatno da jedna osoba može zadovoljiti sve odjednom, ali ako postoji slučajnost - to je gotovo finalist.
- Što nudimo - opis onoga što drugi ne, i zašto bi ljudi trebali ići s nama. Najmanje 10 bodova, najmanje pet riječi za svaku stavku (formalizacije, fleksibilno radno vrijeme, osiguranje - Uklonite ga odjednom, to je na sve).
- kontakti - gdje poslati rezime. Ako natječaj je objavljen nije lider u društvenim medijima, bolje je dati referencu na čelu profila LinkedIn / Facebook, tako da ljudi znaju tko ste.
- Foto ureda / Team - za sve vaše tekstualne sažetak dovoljno kandidata, dok on vidi nešto realno. Tako dodali fotografiju ili uredski tim u uredu.
Ovdje je moj svježe primjer tekst radno mjesto.
neposredna reakcija
Na tržištu A-igrača su najbolji kandidati za rad u samo nekoliko dana. Ako ne dolaze u kontakt s kandidatom odmah, a najkasnije u roku od 24 sata - pola šanse, već razmislite izgubio.
kompetencije Tablica
Ja sam fan od strukturiranog intervjua. To je kada su svi kandidati postavljaju ista pitanja za usporedbu odgovora.
Pa ipak, ja sam navijač CBI, ili intervjue po kompetencijama. To je kada u mom popis svih pitanja procijeniti tvrdih i mekih vještina. Pitam pitanje nije u formatu „Znate li što izravno pretraživanje?”, A u obliku „Dajte primjer, kada se zatvore (a) položaj izravnu potragu.”
Također je vrlo cool stvar - tablice ocjene. Ova ploča, u redovima koji su nadležnost i stupaca - imena kandidata. A vidiš prosječnu ocjenu za svakog kandidata.
ovdje primjer moje Scorecard.
Telefonski intervju
Nema potrebe da se pozivaju svi odjednom na osobnom sastanku dovoljno često razgovarati 15 minuta na telefon shvatiti da li ili ne da se susret s kandidatom. Na telefonu sam preporučiti postavljati pitanja iz bloka „nadležnosti”, razjasniti očekivanja za plaće, datum raspoloživosti za rad koje kandidati zainteresirani za svoj posao / tvrtke.
osobni intervju
Uvijek sam provesti strukturirani intervju - kada su svi kandidati postavljaju ista pitanja. Pitanja sam unaprijed upisane u Scorecard, pročitao sam ih s laptopa i staviti bodova od 1 do 10, ovisno o tome da li je odgovor odgovara mom idealnom reprezentacije. Ne jurnjava rezultate 10 bodova, oni gotovo nikada ne događa. Svatko tko dobiva u prosjeku više od 7, dostojan da se zaposlili.
Procjena vrijednosti
Uz procjenu sposobnosti, važno je shvatiti da li su vrijednosti kandidati podudaraju s vrijednostima tvrtke. Za to unaprijed imati popis tih vrijednosti i postavljati pitanja kandidatu u formatu „dati primjer kada je [zamjensku vrijednost].” I vrednovati rezultate.
Procjena motivacije
Uvijek sam zahvalan motivacija ovo pitanje: „Koliko je 10-ljestvici od vas ste zainteresirani za naše radno mjesto? Ono što nedostaje 10 bodova? „Ovo pitanje se uvijek radi, iako je superspaces. Ako je rezultat je ispod 7, kao kandidat nije prikladna.
prodaja
A-igrači su potrebni svi, tako da će vas uspoređivati s drugima. Kako da ih ne izgube, uvijek biste trebali naći vremena za razgovor razgovarati o tebi „prodati” svom poslu. Moj prodaja na sljedeći način:
- poduzeće - 30% vremena sam se govori o prošlosti, a 70% - o budućnosti, čini se ideja super cel tvrtka kojoj se krećemo. Ljudi žele biti dio nečega smisleno.
- tim - govoriti o strukturi našeg tima, nego što je strma.
- upražnjeno mjesto - govore o svojim očekivanjima od čovjeka, donose primjere supertasks - to će zahtijevati nadljudske napore kandidata, ali rezultat će prisiliti ponos.
- kultura - naše vrijednosti, kako radimo i kako komunicirati u društvu da smo bolji od drugih.
- predsjednik - kako je. u Glassdoor (Stranica broj jedan u svijetu s osvrtom na rad), na primjer, još ima takav kriterij - „Odobrenje aktivnosti CEO.” Svaki zaposlenik važan lik CEO, pa ću ukratko reći tko je taj čovjek i što su mu prednosti.
- zekan - sve manifestacije brige o zaposlenicima.
- raspored - povreda rad-život balansKao što je poznato, to je najčešći razlog za promjenu radnog mjesta na svijetu, a ja, kao vođa, uvijek pomažu zaposlenici odabrati najbolji raspored.
- razvoj - Kažem kako osoba može razviti za pozicije koje primaju nova znanja i kako ih primijeniti na poslu.
- Ja kao voditelj - Kažem kako sam pokrenuti tim susretima s djelatnicima jedan na jedan, na stil upravljanja.
lijevak
Nikad napraviti izbor 1 od 1. Čak i ako sam dobio superzvijezdu, ja ću usporediti s drugima. Idealno bi trebao razgovarati s 10 kandidata.
Alarmi ili crvene zastave
Sustav „crvene zastave” - je pristup u kojem ćete pažljivo gledati kandidata i popraviti sve što smeta ti, onda učiniti dvostruko provjeriti sve identificirane nijanse. Što to može biti?
- Razgovori kandidati previše;
- postoji neslaganje (prvi kandidat rekao jedno, a zatim druga);
- Nisam spreman da se presele u 2-3 tjedna;
- On nije dao jasan razlog za napuštanje prethodni post;
- Ne mogu dati primjere svojih postignuća i tako dalje.
Ako odlučim da i dalje može smatrati kandidatom za sljedeću ponovno provjerite pitati anketar obratiti pažnju na tim točkama.
Ako na kraju ovog postupka, imam nekoliko finalista, ja se konačnu odluku, ili pitati nekoga za provođenje dodatne intervjue i podijeliti svoje procjene.
Ovo je jednostavan skup pravila, koja uvijek daje rezultat, ali to je vrlo često zanemarena od strane poslodavaca i menadžera. Rijetko sam sreo nekoga tko vodi tablice ocjene i bilježi rezultate ocjenjivanja. Ne čudi onda da mnogi žale na nisku razinu osoblja zaposlenog.
vidi također
- Kako zaposliti nadležnog SEO-stručnjaka →
- Kako zaposliti i zadržati najbolje zaposlenike: osobno iskustvo →
- Kako bi se stvorili uvjeti za razvoj zaposlenika i zadržati najbolje →