Kako dati povratnu informaciju, kako bi se postigla cilj, a ne uvrijediti nikoga
Rad I Studija / / December 25, 2019
Recenzije potrebnog osoblja, jer da oni vide svoje slabosti i može optimizirati tijek rada. istraživanjeŠto je Google naučio iz svojih potraga za izgradnju Perfect Team pokazuju da konstruktivne povratne informacije povećava performanse podređenih i njihovo zadovoljstvo s radom u cjelini.
Ali stvar je rizično. Ako su točni odgovori motivirati, nešto nije u redu, u najboljem slučaju, povrijediti ili zbunjen. U najgorem - uzrok straha, ljutnje ili osvete. Stoga je važno naučiti kako dati povratnu informaciju inteligentno.
1. Saznajte kako vaši zaposlenici percipiraju povratne informacije
Bojite li se dati negativan feedback? Niste sami. Mnogi rukovoditelji vjeruju taj proces je nervozan i teška. Neke recenzije općenito izbjegavati za rješavanje tuđeg rada, jer su se bojali da vrijeđa osjećaje zaposlenika.
No, radnici nemaju bolje. Mnogi doživljavaju negativne povratne informacije kao opasnost istovremene otpuštanja i doživljava anksioznost, ljutnju, strah. Osim toga, nisu svi pripadaju kritike, čak i konstruktivan ispravno. Doista, u ovom slučaju, bore se dva osjećaja: s jedne strane - želja za učenjem iz pogrešaka i rastu, s druge strane - želja da se shvati i volio kao što smo mi.
Stoga, ako želite dati nekome povratne informacije, saznati unaprijed kako je osoba lakše uočiti. Na primjer, ako je novi zaposlenik tvrtke, prije nego što su pravi problemi izravno pitati: „Ako vidim da ste učinili greška u vrijeme sastanka, o tome odmah obavijestiti na vrijeme za sastanak, učinite to nakon ili pisati na e-mail, tako da imate vremena za razmisliti? „Dakle, ti bi zaštitili sebe od neučinkovitog, potencijalno uvredljivim kritikama i postaviti u svakoj tim uspjeh.
2. Neka nam povratne informacije pravovremeno
Zlatno pravilo na snazi povratnih informacija - dati u roku od 24 sata. U ovom trenutku, i direktor i zaposlenik će zapamtiti detalje slučaja. Ako ste to učiniti kasnije, to će biti teško učiniti nešto o tome i to popraviti.
Također je važno imati na umu da je svrha povratnih informacija nije uvreda ili poniziti, i odrediti osobu u krivu, da bi ga bolje. Bez obzira na to koliko je ozbiljna ili je razgovor, nemojte ga okrenuti u čitanja ili predavanja predavanje na nečije nedostatke. Line up dijalogPostavljajte pitanja i tražiti nova rješenja zajedno. No, ne omekša kritike s komplimentima. Iskusni rukovoditelji nazvao ovu tehniku „sranje sendvič”.
Ben Horowitz (Ben Horowitz), osnivač Andreessen HorowitzPostoji teorija da su ljudi sve više otvoreni za povratne informacije, kada počnete s kompliment (prvi kriška kruha), nakon čega slijedi otkaza negativnih mišljenja (govno) i sažima riječima vrijednosti zaposlenika (drugi dio Kruh). Ali, u stvari, ova shema - klauniranje koja čini rumenilo radnika ispred kolega.
3. Napravite povratne precizan i radikalne
Većina menadžera su se bojali da označen kao ljut tirani, tako izbjeći negativne povratne informacije. I to je u redu. Ova se pogreška dovodi do katastrofalne empatijaKada je tvrtka ne ide i plijen odnose sa zaposlenicima zbog unutarnjih iskustava. Scott Kim (Kim Scott), bivši predsjednik Uprave Google i Apple, savjetuje da se prevladaju, naoružani činjenicama, te u tom slučaju, pošteno, točno i, u nekim slučajevima radikalno.
Kim Scott, bivši predsjednik Uprave Google i AppleKritizirati zaposlenike kada su pobrkan sve, a ne samo svoj posao, ali pravi moralnu obvezu.
Ray Dalio (Ray Dalio), osnivač i predsjednik najveće svjetske hedge fonda, također voli radikalan pristup povratne informacije. Zaposlenici njegove tvrtke Bridgewater Associates ga stalno vrednovati i međusobno uz pomoć posebnog programa za iPad i procjenu širiti u javnosti. Ali, ako niste spremni za takve krajnosti da usvoje načelo „radikalnog točnosti” Vrijedi.
4. Odrediti svrhu povratne informacije
Douglas Stone (Douglas Stone) i Hin Sheila (Sheila Heen) u knjizi "Hvala za savjet. Kako reagirati na povratne informacije„Postoje tri vrste mišljenja:
- Priznanja. nerealno motiviraOna podiže moral i utjecaj na lojalnost zaposlenika. No, većina lidera ga zanemariti.
- Mentorstvo. Unaprijediti znanje i vještine zaposlenika, pomažući im rasti za obavljanje složenijih zadataka.
- Procjena. Govori o ulozi zaposlenika u poduzeću i među kolegama.
Sve tri vrste povratnih informacija je važna, ali ljudi ih često brkaju s drugim. Na primjer, često mentorstvo vidi kao procjenu.
Reci mi kako to učiniti bolje, ali imajte na umu da je moje znanje jednostavno nije dovoljno za dovršenje zadatka.
Pomoći da se izbjegne zbrka tri pitanja pitati sebe prije nego što govore u nečijem adresu:
- Za koju svrhu dajem ovaj komentar?
- Je li to ispravan cilj s moje točke gledišta?
- Je li to u redu s obzirom na druge osobe?
5. Nemojte zaboraviti da se hvale
Saznajte kako dati negativan feedback - pola uspjeha. Stvarno stručni voditelji također znaju kako konstruktivno hvale. Međutim, mnogi nisu u žurbi to učiniti.
Ne hvale osoblje zbog straha da oni umišljen - položaj i krivo zemlje. Pozitivan povratne učinak na rast produktivnosti podređenih. To čini da se osjećaju vrijednim, povećava samopouzdanje i kompetencije.
vidi također
- Kako pravilno upravljati udaljenim timovima →
- Kako raditi s KPI →
- 5 načina da se poveća učinkovitost malog tima →
- Kao krivnja ubija motivaciju →