Kako motivirati zaposlenike pomoću teorije Vroom očekivanja
Rad I Studija / / December 25, 2019
Što je bit teorije
Očekivanja teorija, razvijen od strane kanadske psiholog Victor Vroom sugerira da je samo prisustvo potreba nije ključni motivator. Za razliku od svojih kolega - Maslowa piramide, sa svojimMaslow je hijerarhija potreba potrebe i Herzberg s dva faktora teorije motivacijeteorija dva faktora- Vroom usmjerena na rezultate, a ne potrebe.
3 važne komponente teorije
1. Očekivanje da se trud će dati rezultate
Radnik voljan raditi, potrošiti više vremena i truda, ako će dovesti do boljeg rezultata. Važan uvjet: rezultat bi trebao biti ostvariv.
Da bi taj odnos prema radu, poštivane mora biti broj uvjeta:
- Radnici su dobili potrebne resurse (vrijeme, sirovina, materijala, informacija potrebnih za dovršenje zadatka).
- Zaposlenik ima vještine za obavljanje posla (kvalifikacije, iskustvo).
- Radnik dobila potrebnu podršku (jasnu izjavu o problemu, pravovremene komentare upravitelja, feedback).
Zaposlenik mora biti siguran da je za svako akcija dovodi do određenog ishoda, da vidimo vezu između ulaznih snaga i učincima njihove napore.
Na primjer, uređenje za mjesec za 10 kupaca susreta više zaposlenika očekuje da će zatvoriti više ponudama i velikog profita tvrtke.
ako uvjeti rad ostavlja puno da se željeni, a zaposlenik ne razumije zašto radi ovo ili ono zadatak, malo je vjerojatno da će biti naporno radi kako bi se postigla mitsku rezultat.
2. Očekivanje da ishod će značiti naknadu
Dobar posao i postizanja željeni rezultat, zaposlenici očekuju promociju. On je održao više sastanaka u posljednjih mjesec dana, u neposrednoj blizini više pojedinosti, a tvrtka dobila dodatni prihod. Zaposlenik platio premiju od 10% i više.
Čeka se rezultat naknade radi u sprezi s prethodnom stavku. Ako zaposlenik zna kako bi se postigao ovaj cilj, ali ne čekati za to nema ohrabrenje, motivacija je slab.
3. Valenciju - očekivana nagrada vrijednost
Još jedan zaposlenik misli ista: držati više sastanaka i više pojedinosti. Bio je oko staviti na stranu svoj ručak, podići telefon i nazvati potencijalni klijent, čuo sam da je za to dobiti premiju od 10%. Spustio je slušalicu i vratio se u svoj sendvič. To se dogodilo zato što je nagrada nema vrijednosti za njega, kao, na primjer, povećanje u uredu.
Svatko ima svoje razumijevanje vrijednosti naknade. Jedan od njih je postavljen bonus na plaću, za druge - promociju, a treći će biti poticaj extra pet dana dopusta.
Osim toga, radnik uspoređuje koliko je proveo na postizanje rezultata na silu jednako očekivane promocije, da li je igra vrijedan svijeću.
motivacija formula
Tri komponente su međusobno povezani i neodvojivi. Samo u slučaju da je svaki od njih nosi značenje za motivaciju zaposlenika će biti visoka.
Dakle, dobivamo sljedeću formulu za motivaciju:
Motivacija = očekivanje da će potrošeno snage donijeti rezultate × očekivanje da će rezultat značiti naknadu × očekivanu plaću vrijednost.
Kako primijeniti u praksi
Da je zaposlenik bio spreman učiniti veće napore na provedbi zadatakaOn mora odgovoriti na sljedeća pitanja:
- Hoće li moći ostvariti taj zadatak? Kako pravi je to?
- Hoću li dobiti nagradu za rezultat?
- Je nagrada za mojim očekivanjima?
Task Manager - kako bi se osiguralo da se njegovi podređeni mogli odgovoriti na svako pitanje potvrdan.
Proveo sila će donijeti rezultate
Zaposlenici moraju shvatiti u što uvjeti će morati zadovoljiti, što je cilj koji se želi postići i što treba učiniti. Voditelj misije - da pomogne podređen njemu i identificirati važne točke:
- Koje specifične rezultate želite vidjeti iz osoblja (potreba da se poveća profit tvrtke)?
- Ima li kvantitativne i kvalitativne rezultate evaluacije (10 novih klijenata, povećanje uključenosti socijalnih mreža za 5%)?
- U kojim uvjetima se to dogodi?
- Koji su prioritetni ciljevi (bilo gurnuti ili delegirati tromjesečno izvješće, kako bi privući nove klijente)?
- Kako realno zadataka (ako je fizički moguće u danom vremenskom razdoblju kako bi privući nove klijente)?
Ako zaposlenik ne vjeruje da je rezultat može postići, ili količine i datumi su nejasne, to će ili poduzeti taj zadatak, ili da to nije tako, kao što biste željeli. A sve zato da se ne smije podrediti potrebne informacije.
Rezultat za posljedicu naknadu
Zaposlenik mora znati da ostvarenje potrebna rezultirati To ga vodi na promociju u kojoj se nada. Task Manager - objasniti podređeni odnos između njihovih rezultata i nagrada.
Zaposlenici moraju biti sigurni da je opravdano daljnje akcije koje upornost i proveo snage će biti nagrađeni na zaslugama.
Naknada je vrijednost zaposleniku
Nagrada za rezultat treba nositi vrijednosti za svakog zaposlenika i uskladiti napore potroše podređene.
Menadžeri trebaju navesti unaprijed što će biti nagrada za obavljanje određenog zadatka. Osim toga, potrebno je razumjeti želju zaposlenika na izbor i promociju na temelju svoje važnosti to je za podređene.
Menadžeri na svim razinama može i treba primijeniti teoriju Vroom očekivanja u praksi, u kombinaciji s drugim motivacijskim tehnikama. Uspjeh tvrtke u velikoj mjeri ovisi o stupnju motivacije i produktivnosti zaposlenika, te utječu na to u našoj moći.
vidi također
- Kako pravilno upravljati udaljenim timovima →
- 13 mali trikovi za povećanje motivacije →
- Kako zaposliti i zadržati najbolje zaposlenike: osobno iskustvo →
- Kako raditi s KPI →